Tietotekniikan palvelualan palkkaratkaisu 2017

Uudessa työehtosopimuksessa palkkaratkaisu näyttää ensivilkaisulla pitkältä ja ehkä
monimutkaiseltakin. Ratkaisu on käytännössä kuitenkin varsin yksinkertainen, vaikka
mahdollistaakin monia toteutusvaihtoehtoja.

palkkaratkaisu

Kuvio 1, Palkankorotusmallin pääkohdat yksinkertaistettuna kaaviokuvana.

Käydään 15.12.2017 mennessä paikalliset neuvottelut siitä, miten
palkkoja pitäisi korottaa työpaikalla.

Yleisperiaatteet ja luottamusmiehelle luovutettavat tiedot

  • Paikalliset palkkaneuvottelut käydään työnantajan ja luottamusmiehen välillä. Yleensä työnantaja on asiassa aloitteellinen, mutta myös luottamusmies voi tehdä aloitteen neuvotteluista palkkaratkaisun kohdentamiseksi.
  • Hyvissä ajoin ennen paikallisten neuvotteluiden aloittamista työnantajalla on velvollisuus toimittaa luottamusmiehelle tarvittavat tiedot yrityksen tai työpaikan talous-, tilauskanta- ja työllisyystilanteesta sekä näiden ennakoitavasta kehittymisestä. Huomioon kannattaa ottaa mm. yrityksen hyvä taloudellinen tilanne, henkilöstöpula, työtilanne, henkilöstön suuri vaihtuvuus jne.
  • Jos em. tietojen valossa työpaikan tilanne näyttää hyvältä, kannattaa ehdottomasti yrittää saavuttaa työehtosopimusratkaisun ylittävä palkkaratkaisu.
  • Paikallisen palkkaratkaisun suuruudella ei ole ylärajaa, kuten usein erheellisesti luullaan. Työehtosopimus asettaa vain minimitason. Työnantajaliitto on toistuvasti puhunut pelkän paikallisen sopimisen puolesta, ja siitä, ettei yleiskorotus ole oikea korotusmalli. Tietotekniikan palvelualalla on mennyt jo pitkän aikaa huomattavan hyvin, paikoin jopa todella hyvin. Nyt olisi enemmän kuin paikallaan saada työnantajaliiton puheille katetta. (vrt. edellinen kohta)
  • Jos työpaikalla edelleen sovelletaan kiky-sopimuksen 24 tunnin työajanpidennystä, kannattaa mahdollisuuksien mukaan yrittää nitoa palkkaratkaisua kiinni siihen. Esimerkki:
    • työntekijät haluavat päästä työajanpidennyksestä eroon
    • työnantajan mielestä palkkoja ei voi korottaa 1,6 % enempää, vaikka edellytyksiä siihen olisi
    • neuvotteluissa saadaan ratkaisu, jossa työajanpidennys poistetaan, ja palkkoja korotetaan 1,6 %.
  • Paikallisessa palkkaratkaisussa sovittavia asioita ovat palkantarkistusten toteutustapa, ajankohta ja suuruus. Sopimus tehdään luottamusmiehen kanssa tai ellei luottamusmiestä ole valittu, työntekijöiden tätä tarkoitusta varten valitseman edustajan tai työpaikan kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä. Sopimus tehdään kirjallisesti 15.12.2017 mennessä, ellei käsittelyajan jatkamisesta sovita.
  • Tänä sopimuskautena paikallisen palkkaratkaisun aikaansaaminen on erityisen tärkeää, koska yleiskorotusprosentti (nk. perälauta) on sopimuksessa huonompi kuin aiempina vuosina eikä se takaa tasaista palkankorotusten jakautumista kaikille. Alla esitellään vaihtoehtoja, mitä luottamusmies voi tuoda esille paikallisissa neuvotteluissa.

Mitä paikallisissa neuvotteluissa voidaan esittää?

Oleellista on löytää yrityksen todellista tilannetta vastaava, työntekijöille edullinen ratkaisu. Erilaisia kustannustaso- ja kohdentamismalleja kannattaa esittää, ja kuten edellä todettiin, tässä voi olla mahdollisuus päästä eroon kikyn mukaisesta työajanpidennyksestä. Muitakin ”porkkanoita” ja kaupankäyntivälineitä kannattaa pohtia, omien edustettavien toiveet ja näkemykset huomioiden.

Tässä joitain esimerkkimalleja, joita voidaan pohtia etsittäessä paikallista ratkaisua:

  1. Kaikille maksetaan 2 % tai suurempi määrä yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen ja yritys hoitaa meriittien jakamisen haluamallaan tavalla. Jos tällainen sopimus olisi työnantajalle mahdollinen, luottamusmies voisi sopia palkkaratkaisun kerralla 2 vuodeksi eteenpäin. Eli kauppatavarana luottamusmiehen puolelta olisi se, ettei paikallisia neuvotteluita palkkaratkaisusta tarvitse käydä vuoden 2018 lopussa, sopimus tehdään samalla kertaa vuodelle 2018 ja 2019, jos saavutettava ratkaisu on tarpeeksi hyvä.

Esimerkki: 1.1.2018 lukien työnantaja maksaa 2 % yleiskorotuksena ja 1.1.2019 lukien 1,8 % yleiskorotuksena. Tällöin paikallinen ratkaisu on selkeästi parempi kuin työehtosopimuksessa sovittu palkkaratkaisu. 1,6 %:a ja siitä vuositasolla ylimenevät yleiskorotusratkaisut kuuluvat tähän kategoriaan.

Esimerkki: Kaikille maksetaan 1,6 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen ja 1,6 % 1.1.2019 alkaen. Yritys jakaa meriitit haluamallaan tavalla.

  1. Kaikille maksetaan 1,5 % / 1,4 % / 1,3 % / 1,2 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen ja loput (vähintään) 0,1 %/0,2 %/0,3 %/0,4 % palkkasummasta jaetaan kaikille työntekijöille henkilöille tasan 1.1.2018 lukien.

Esimerkki: Kaikille maksetaan 1,5 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen. Työntekijöitä on 100 kpl. Heidän palkkasummansa on 400 000 euroa. Yritys/työpaikkakohtaiseksi eräksi sovitaan 0,1 % eli 400 euroa. Jokaiselle työntekijälle jaetaan 1.1.2018 lukien 4 euroa.

  1. Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen ja 0,5 % yleiskorotuksena myöhemmästä
    ajankohdasta lukien, esimerkiksi 1.2.2018/ 1.3.2018 / 1.4.2018 / 1.5.2018.
  2. Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen ja 0,5 % yhteispalkkasummasta jaetaan kaikille työntekijöille samansuuruisena 1.1.2018 lukien.

Esimerkki: Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen. Työntekijöitä on 100 kpl. Heidän palkkasummansa on 400 000 euroa. Yritys/työpaikkakohtaiseksi eräksi sovitaan 0,5 %, joka on palkkasummasta 2000 euroa, joka jaetaan samansuuruisena työntekijöille 1.1.2018 lukien (20 euroa/työntekijä).

  1. Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 alkaen. Yritys/työpaikkakohtainen erä 0,5 % jaetaan siten, että kullekin työntekijälle kohdennetaan vähintään 0,1 % palkkasummasta ja enintään 1,5 % palkkasummasta 1.1.2018 alkaen. Sovitaan lisäksi, että mikäli työnantaja ei anna selvitystä siitä, miten erä tullaan kohdentamaan (eli kuinka moni saa 0,1 %, 0,2 % ….1,5 %), tai työnantaja ei haluakaan kohdentaa erästä erisuuruisia osuuksia, erä jaetaan 0,5 %:n yleiskorotuksena tai palkkasumma jaetaan tasasummana kaikille 1.1.2018 lukien.

Esimerkki: Työntekijöitä on 100 kpl. Heidän palkkasummansa on 400 000 euroa. Yrityskohtainen erä on 0,5 % eli 2000 euroa. Sovitaan, että työnantaja jakaa 2000 euroa siten, että kohdennettava määrä on vähintään 0,1 % -1,5 % (vähintään 2 euroa ja enintään 30 euroa). Työnantaja esittää määräytymisperusteet luottamusmiehelle, esim. 10 saa 0,1 % (2 euroa / 20 euroa), 30 saa 1,5 % (30 / 900 euroa), 20 saa 1 % (20 / 400 euroa), 40 saa 0,85 % (17 euroa / 680 €) ja maksaa erän 1.1.2018 lukien.

Jos työnantaja ei esitä määräytymisperusteita, niin sovitaan, että kaikille maksetaan 0,5 % yleiskorotuksena kunkin omasta palkasta / palkkasumma 2000 euroa jaetaan kaikille tasan (20 euroa / työntekijä) 1.1.2018 lukien.

  1. Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 lukien. Työpaikka tai yrityskohtaisesta palkkasummasta lasketusta 0,5 %:n erästä kohdennetaan ¼ palkkavinoumien oikaisuun ja oikeudenmukaiseen palkkarakenteeseen (paikallisesti katsottava, mitä ne ovat – tasa-arvoeriä vai esim. liikkeenluovutuksesta johtuvia palkkaeroja) ja meriitteihin ja ¾ maksetaan kaikille tasasummana.

Esimerkki: Työntekijöitä on 100 kpl. Heidän palkkasummansa on 400 000 euroa. Yrityskohtainen erä on 0,5 % eli 2000 euroa. 500 euroa kohdennetaan palkkavinoumiin, oikeudenmukaiseen palkkarakenteeseen ja meriitteihin. 1500 euroa jaetaan kaikille (15 euroa/työntekijä) 1.1.2018 lukien.

Erä voidaan sopia tässä vaihtoehdossa jaettavaksi myös esim. 50 %/50 %. Mahdollisuuksien mukaan pyritään sopimaan niin, ettei 0,5 %:n erä valu kokonaan meriitteihin.

  1. Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 lukien. Työnantaja jakaa 0,5 % palkkasummasta haluamallaan tavalla siten, että jokaiselle työntekijälle osoitetaan siitä osuus. Työnantaja antaa yksityiskohtaisen selvityksen erän määräytymisperusteista ja jakotavasta luottamusmiehelle 31.12.2017 mennessä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ilman henkilön tunnistamismahdollisuutta, kuinka paljon kullekin työntekijälle on erästä kohdennettu.
    Lisäksi sovitaan, että jos em. selvitystä ei anneta, työnantaja maksaa 0,5 % kaikille yleiskorotuksena 1.1.2018 lukien tai jakaa palkkasummasta lasketun 0,5 %:n erän tasan kaikkien työntekijöiden kesken 1.1.2018 lukien.
  2. Kaikille maksetaan 1,1 % yleiskorotuksena 1.1.2018 lukien. Työnantaja jakaa 0,5 % palkkasummasta haluamallaan tavalla siten, että jokaiselle työntekijälle osoitetaan siitä osuus. Työnantaja antaa selvityksen kohdentamisesta 31.3.2018 mennessä, josta käy ilmi työntekijöiden lukumäärä ja se, että kaikki ovat saaneet korotuksen ja miten korotus on kohdennettu ja korotusten vaihteluväli (2-50 euroa). Mikäli selvityksestä käy ilmi, että kaikki eivät ole saaneet korotusta tai työnantaja ei anna selvitystä ko. ajankohtaan mennessä, se maksetaan yleiskorotuksena tai jaetaan kaikille takautuvasti tasasummana 1.1.2018 / 1.2.2018 / 1.3.2018 lukien tai 1.4.2018 lukien.

Viimeinen vaihtoehto on huonoin, mutta siinä on kuitenkin sovittu perälauta. Se on vähintä, mitä paikallisissa palkkaneuvotteluissa pitäisi tavoitteena saavuttaa, mutta myös todella tärkeä seikka.

Yrityksissä, joissa ei ole luottamusmiestä paikalliseen sopimukseen pitää olla kaikkien työntekijöiden valtakirja.

Jos näissä paikallisissa neuvotteluissa saavutetaan ratkaisu, tes:n mukainen palkankorotuskierros on vuoden 2017 osalta käyty. Valmis!

Mitä tehdään, jollei paikallista ratkaisua kuitenkaan löydy?

  1. Jollei em. paikallisissa neuvotteluissa kuitenkaan löydy ratkaisua 15.12.2017 mennessä, korotetaan kaikkien palkkoja 1,1 % yleiskorotuksella viimeistään 1.1.2018 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta. Toisin sanottuna, 1.1.2018 ja sen jälkeen maksetuissa palkoissa pitää näkyä 1,1 % yleiskorotus.
  2. Lisäksi jaossa on 1.1.2018 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta 0,5 % työpaikkakohtainen erä, jonka työnantaja voi jakaa haluamallaan tavalla, kuitenkin niin, että jokainen saa jotain, vaikka vähänkin. Tämän erän suuruus saadaan laskemalla 0,5 % työntekijöiden edeltävän kuukauden palkkasummasta, käytännössä joulukuun 2017 palkkasummasta.
  • Tämä erä on siis käytännössä rinnastettavissa meriittikorotuksiin eli henkilökohtaisiin palkankorotuksiin, joita työnantajalla on mahdollisuus muutenkin maksaa milloin vain.
  • Vaikka työnantaja voi päättää erän jaosta, jokaiselle on kuitenkin tultava jonkinlainen korotus, vaikka pienikin.
  • Erän pitää näkyä palkassa 1.1.2018 jälkeen.

Yritys- tai työpaikkakohtaisen erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta ja palkkaporrastusta, tuottavuuden kehittymistä työpaikalla, oikaista mahdollisia vinoumia ja tukea työnantajan palkkapolitiikan toteuttamista. Työntekijöiden ammattitaidon ja työssä suoriutumisen tulee olla ohjaavana tekijänä henkilökohtaisten korotusten jakamisessa. Erästä työnantaja osoittaa henkilökohtaisen korotuksen kullekin työntekijälle. Erän käytöstä ja jakoperusteista informoidaan henkilöstöä ja luottamusmiehelle selvitetään erän määräytymisperusteet ja suuruus ennen erän käyttöönottoa.

Miten palkankorotusprosessin oikea toteutuminen varmistetaan?

Luottamusmiehen on saatava jakomallin toteutuksen todentamiseksi tiedot siitä, miten palkankorotukset on toteutettu. Nämä tiedot on saatava korotusten toteuttamisen jälkeen, kuitenkin viimeistään 31.3.2018. Selvityksestä tulee käydä ilmi työntekijöiden lukumäärä, kuinka moni on saanut korotuksen paikallisen ratkaisun perusteella, korotuksen keskiarvo ja mediaani sekä palkankorotusten kokonaismäärä.

Mikäli työnantaja laiminlyö selvitysvelvollisuutensa määräytymisperusteiden antamisesta tai erän kohdentamisesta, perälautaa siitä että 0,5 % maksetaan yleiskorotuksena ei ole. Silloin ainoaksi mahdollisuudeksi jää nostaa työnantajaa vasten kanne työtuomioistuimessa työehtosopimuksen rikkomisesta, mikäli työnantaja on järjestäytynyt.

Luottamusmiehen täytyy olla tarkkana siitä, että työnantaja selvittää erän määräytymisperusteet ennen erän käyttöönottoa ja informoi erän käytöstä ja jakoperusteista henkilöstöä ja että luottamusmies saa selvityksen kohdentamisesta viimeistään 31.3.2018 mennessä. Jos näin ei käy, luottamusmies ilmoittaa asiasta työnantajalle ja liittoonsa, jolloin liitto tekee valvontapyynnön työnantajaliitolle ja viime kädessä asiasta nostetaan kanne työtuomioistuimessa.

Järjestäytymättömien yritysten kohdalla ei ole mahdollista nostaa kannetta työtuomioistuimessa, vaan vahvistuskanne käräjäoikeudessa.

Miten toimitaan, jos luottamusmiestä ei ole valittu?

Mikäli yrityksessä ei ole valittu luottamusmiestä, kannattaa ensisijaisesti yrittää järjestää nopeallakin aikataululla luottamusmiesvaalit. Jollei luottamusmiestä ole, on todennäköistä, että paikallista palkkaratkaisua ei tehdä lainkaan, koska paikalliset neuvottelut tulisi käydä jokaisen yksittäisen työntekijän tai yhdessä kaikkien työntekijöiden kanssa (esim. yhteisessä henkilöstötilaisuudessa) 15.12.2017 mennessä.

Suosittelemme näissä tapauksissa, että työnantaja jakaa kaiken 1,6 % yleiskorotuksena 1.1.2018 lukien neuvotteluiden hankaluuden vuoksi.
Toisena vaihtoehtona suosittelemme yritys/työpaikkakohtaisen erän jakamista kaikille, siten, että palkkasummasta lasketaan 0,5 % ja se jaetaan tasan työntekijöiden kesken 1.1.2018 lukien.
Mikäli paikallista palkkaratkaisua ei saavuteta, työnantajan tulee informoida henkilöstöä erän käytöstä ja jakoperusteista ennen sen käyttöönottoa. Jokaiselle tulee kohdentaa jotain 0,5 %:n erästä 1.1.2018 lukien. Jokaisen yksittäisen työntekijän tulee tarkastaa, kuinka paljon hänelle on kohdennettu yritys/työpaikkakohtaisesta erästä. Työnantajan on annettava selvitys 31.3.2018 mennessä palkkaratkaisun kohdentamisesta.
Mikäli työnantaja ei informoi henkilöstöä erän käytöstä ja jakoperusteista tai em. selvitystä ei ole annettu tai erää ei ole kohdennettu jokaiselle, työntekijä ilmoittaa asiasta työnantajalle ja omaan liittoonsa, joka tekee valvontapyynnön työnantajaliitolle.

Palkkaratkaisu vuodelle 2017 on kokonaisuudessaan

Palkkaratkaisu vuodelle 2017 on kokonaisuudessaan kirjattu työehtosopimukseen seuraavasti:

2 § Palkantarkistukset
Vuosi 2017
Neuvottelut palkkaratkaisusta ja sen perusteista

Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti ottaen huomioon yrityksen tai työpaikan talous-, tilauskanta- ja työllisyystilanne sekä kustannuskilpailukyky markkinoilla. Hyvissä ajoin ennen paikallisten neuvotteluiden aloittamista työnantaja toimittaa luottamusmiehelle tarvittavat tiedot yrityksen tai työpaikan talous-, tilauskanta- ja työllisyystilanteesta sekä näiden ennakoitavasta kehittymisestä. Neuvotteluiden pohjaksi on tarkoituksenmukaista toimittaa tietoa myös palkkaratkaisua koskevan esityksen perusteista.

Paikallisten neuvottelujen tarkoituksena on löytää kunkin yrityksen tai työpaikan tilannetta ja tarpeita vastaava palkkaratkaisu. Tavoitteena on myös tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta ja palkkaporrastusta sekä tuottavuuden kehittymistä työpaikalla.

Paikallinen palkkaratkaisu

Paikallisessa palkkaratkaisussa sovittavia asioita ovat palkantarkistusten toteutustapa, ajankohta ja suuruus. Sopimus tehdään luottamusmiehen kanssa tai ellei luottamusmiestä ole valittu, työntekijöiden tätä tarkoitusta varten valitseman edustajan tai työpaikan kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä. Sopimus tehdään kirjallisesti 15.12.2017 mennessä, ellei käsittelyajan jatkamisesta sovita.

Palkantarkistuksen toteutustapa, ellei paikallista palkkaratkaisua

Mikäli paikallista palkkaratkaisua ei saavuteta, palkkoja korotetaan 1,1 % suuruisella yleiskorotuksella viimeistään 1.1.2018 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta.
Lisäksi 1.1.2018 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta työntekijöiden palkkojen korottamiseen käytetään yritys- tai työpaikkakohtainen erä, jonka suuruus on 0,5 % laskettuna työntekijöiden edeltävän kuukauden palkkasummasta.
Yritys- tai työpaikkakohtaisen erän tarkoituksena on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta ja palkkaporrastusta, tuottavuuden kehittymistä työpaikalla, oikaista mahdollisia vinoumia ja tukea työnantajan palkkapolitiikan toteuttamista. Työntekijöiden ammattitaidon ja työssä suoriutumisen tulee olla ohjaavana tekijänä henkilökohtaisten korotusten jakamisessa. Erästä työnantaja osoittaa henkilökohtaisen korotuksen kullekin työntekijälle. Erän käytöstä ja jakoperusteista informoidaan henkilöstöä ja luottamusmiehelle selvitetään erän määräytymisperusteet ja suuruus ennen erän käyttöönottoa.

Luottamusmiehelle annettavat tiedot

Luottamusmiehellä on oikeus saada kohtuullisessa ajassa palkankorotusten jälkeen, kuitenkin viimeistään 31.3.2018 mennessä selvitys paikallisesti sovitun tai työnantajan toteuttaman palkkaratkaisun kohdentamisesta. Selvityksestä tulee käydä ilmi työntekijöiden lukumäärä, kuinka moni on saanut korotuksen paikallisen ratkaisun perusteella, korotuksen keskiarvo ja mediaani sekä palkankorotusten kokonaismäärä.