Denna text är en översättning som nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan har låtit göra av ett finskspråkigt kollektivavtal. Kollektivavtalets parter har inte kommit överens om den svenskspråkiga kollektivavtalstexten. Om tolkningen av den svenskspråkiga översättningen leder till ett annat slutresultat än det ursprungliga finskspråkiga kollektivavtalet, ska man följa det finskspråkiga kollektivavtalet. Nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan är inte ansvarig för de skador som uppkommer på grund av eventuella felaktigheter i översättningen.
tyehtosopimus_2011
Kollektivavtalet är ett avtal om arbetsvillkor mellan en organisation som representerar arbetstagarna och arbetsgivarorganisationen. Det är alltid branschspecifikt. Därför är det viktigt att du hör till en organisation som verkligen bevakar även dina intressen.

Kollektivavtalet innehåller ett avtal om branschspecifika arbetsvillkor, som löner och övertidsersättningar, arbetstider, semestrar och andra villkor för anställningsförhållandet. För den datatekniska servicebranschen förhandlas alltid ett allmänt bindande kollektivavtal. Att ett avtal är allmänt bindande betyder att det också gäller oorganiserade arbetsgivare, dvs. de som inte hör till arbetsgivarorganisationen inom den egna branschen.

Här kan du ladda ner kollektivavdalet pä svenska

Suomeksi:

Tietotekniikan palvelualan työehtosopimus

In English:

Collective Agreement for IT Service Sector

Underteckningsprotokoll till kollektivavtalet

Datum: 8.11.2013

Ort: Teknologiindustrin rf, Södra kajen 10, Helsingfors

Närvarande:

Teknologiindustrin r.f.: Jorma Turunen, Risto Alanko, Jarkko Ruohoniemi, Eeva-Liisa Inkeroinen, Ilari Kallio, Elina Moisio
De Högre Tjänstemännen YTN r.f.: Pertti Porokari, Heikki Kauppi, Esa Schön, Riikka Mykkänen, Elina Das Bhowmik
Tietoalan toimihenkilöt ry: Pertti Porokari, Esa Koskinen, Juha Reinisalo, Eeva Salmi, Jyrki Kopperi

1 § Undertecknande av kollektivavtalet

Det konstaterades, att mellan förbunden har i dag undertecknats ett kollektivavtal jämte bilagor i enlighet med förhandlingsresultatet som nåddes den 23 oktober 2013. Det nu undertecknade avtalet träder i kraft den 1 november 2013.

De ändringar som gäller avtalet träder i kraft den 1 november 2013 ifall parterna inte har avtalat annorlunda om ikraftträdelsen av en separat avtalspunkt.

2 § Lönejusteringar

År 2013

Justering av löner

Förhandlingar om löneuppgörelsen och dess grunder

Om löneuppgörelsen förhandlas lokalt med beaktande av situationen för företagets eller arbetsplatsens ekonomi, orderstock och sysselsättning samt kostnadskonkur-renskraft på marknaden. I god tid innan de lokala förhandlingarna inleds lämnar ar-betsgivaren till förtroendemannen nödvändig information om situationen beträffande företagets eller arbetsplatsens ekonomi, orderstock och sysselsättning samt deras förutsedda utveckling. Som grund förförhandlingarna är det ändamålsenligt att även lämna information om grunderna för förslaget till löneuppgörelse.

Syftet med de lokala förhandlingarna är att nå en löneuppgörelse som motsvarar si-tuationen och behoven i företaget eller på arbetsplatsen. Syftet är också att stöda lö-nebildningens sporrande effekt, en rättvis lönestruktur och lönegradering samt pro-duktivitetsutveckling på arbetsplatsen.

Lokal löneuppgörelse

I den lokala löneuppgörelsen ska man komma överens om hur lönejusteringarna ge-nomförs samt tidpunkten för och storleken på dem. Avtalet ingås med förtroende-mannen eller om en förtroendeman inte har valts, med den företrädare som arbetsta-garna har valt för detta ändamål eller med samtliga arbetstagare. Avtalet ingås skriftligen senast 30.11.2013, om man inte kommer överens om en längre behand-lingstid.

Uppgifter som ska lämnas till förtroendemannen

Förtroendemannen har rätt att inom skälig tid efter löneförhöjningarna få en redogö-relse för hur den lokalt överenskomna löneuppgörelsen har fördelats. Av redogörel-sen ska framgå arbetstagarnas antal, hur många som fått en lönehöjning enligt den lokala uppgörelsen, den genomsnittliga förhöjningens storlek samt den totala sum-man löneförhöjningar till arbetstagare.

Hur den allmänna förhöjningen verkställs om en lokal löneuppgörelse saknas

Om ingen lokal uppgörelse nås, höjs lönerna med en allmän förhöjning på 20 euro inklusive naturaförmåner senast den 1 mars 2014 eller från början av den lönebetal-ningsperiod som inleds närmast därefter.
År 2014

Justering av löner

Förhandlingar om löneuppgörelsen och dess grunder

Om löneuppgörelsen förhandlas lokalt med beaktande av situationen för företagets eller arbetsplatsens ekonomi, orderstock och sysselsättning samt kostnadskonkur-renskraft på marknaden. I god tid innan de lokala förhandlingarna inleds lämnar ar-betsgivaren till förtroendemannen nödvändig information om situationen beträffande företagets eller arbetsplatsens ekonomi, orderstock och sysselsättning samt deras förutsedda utveckling. Som grund förförhandlingarna är det ändamålsenligt att även lämna information om grunderna för förslaget till löneuppgörelse.

Syftet med de lokala förhandlingarna är att nå en löneuppgörelse som motsvarar si-tuationen och behoven i företaget eller på arbetsplatsen. Syftet är också att stöda lö-nebildningens sporrande effekt, en rättvis lönestruktur och lönegradering samt pro-duktivitetsutveckling på arbetsplatsen.

Lokal löneuppgörelse

I den lokala löneuppgörelsen ska man komma överens om hur lönejusteringarna ge-nomförs samt tidpunkten för och storleken på dem. Avtalet ingås med förtroende-mannen eller om en förtroendeman inte har valts, med den företrädare som arbetsta-garna har valt för detta ändamål eller med samtliga arbetstagare. Avtalet ingås skriftligen senast 31.10.2014, om man inte kommer överens om en längre behand-lingstid.

Uppgifter som ska lämnas till förtroendemannen

Förtroendemannen har rätt att inom skälig tid efter löneförhöjningarna få en redogö-relse för hur den lokalt överenskomna löneuppgörelsen har fördelats. Av redogörel-sen ska framgå arbetstagarnas antal, hur många som fått en lönehöjning enligt den lokala uppgörelsen, den genomsnittliga förhöjningens storlek samt den totala sum-man löneförhöjningar till arbetstagare.

Hur den allmänna förhöjningen verkställs om en lokal löneuppgörelse saknas

Om ingen lokal uppgörelse nås, höjs lönerna med en allmän förhöjning på 0,4 pro-cent inklusive naturaförmåner senast den 1 mars 2015 eller från början av den löne-betalningsperiod som inleds närmast därefter.

3 § Arbetshälsa och upprätthållande av arbetsförmågan

Arbetet gällande arbetshälsa är kontinuerlig och övergripande utveckling av arbetet, arbetsmiljön och arbetsgemenskapen. Personalens välmående skapar förutsättning-ar även för framgångsrik affärsverksamhet. Då den arbetsföra befolkningen minskar, betonas viktigheten av de åtgärder som vidtas för att förlänga arbetskarriärerna.

Förbunden fortsätter att stöda arbetsplatser som deltar i projektet Hyvä työ – Pi-dempi työura (bra arbete – längre arbetskarriär) i genomförandet av projekt gällande arbetshälsa. Förbunden förbinder sig att bidra till att livscykelmodellen, som färdig-ställs under avtalsperioden, införs på arbetsplatser.

Förbunden ger gemensamma anvisningar för hur arbetsplatserna kan arrangera ut-bildningar som främjar de anställdas yrkeskunskaper och uppgöra utbildningsplaner.

Främjande av åldrande arbetstagares arbets- och funktionsförmåga på arbetsplatsen

Åldrande arbetstagares arbetsförmåga och belastning ska särskilt beaktas. För att minska sjukdomsfall och sjukfrånvaro på grund av dem samt för att bibehålla arbets-förmågan är det skäl att man på arbetsplatserna utnyttjar företagshälsovårdens ut-redningar av arbetsplatsen, riskbedömningar och personalplaner. Utgående från dessa planeras vid behov individuella åtgärder för upprätthållandet av arbetsför-mågan. I detta arbete kan arbetsplatserna utnyttja förbundens gemensamma materi-al.

Arbetsgivaren och en arbetstagare som fyllt 58 år har ett samtal utgående från ar-betsgivarens utredning om de åtgärder som bidrar till att den åldrande arbetstagaren orkar fortsätta arbeta.

4 § Utvecklingsgrupp

Parterna behandlar i branschdialoger branschfrågor i enlighet med principen om kon-tinuerligt förhandlande. Sådana frågor är till exempel frågor i anslutning till produkti-viteten och branschens konkurrenskraft samt i synnerhet bestämmelser i kollektiv-avtalet om användningen av arbetstiden i undantagssituationer och förtydligade av kollektivavtalet i synnerhet vad gäller arbetstidsbestämmelserna.

Arbetsgruppen utreder användningen av arbetstidsbanker i branschen och främjar vid behov införandet av en arbetstidsbank enligt kollektivavtalet.

5 § Utveckling av personalrepresentationen

Förbunden tillsätter en arbetsgrupp som har i uppgift att utreda och bedöma förtro-endemannasystemets funktion och täckning för att öka förutsättningarna för lokala avtal.

Arbetsgruppen utreder hinder som försämrar möjligheterna för lokala avtal och god praxis som främjar förtroende. Arbetsgruppen utarbetar en utredning i vilken man går i genom åtgärder som främjar förtroendemannasystemets funktion och lägger fram lösningar på aspekter som försämrar funktionen. På basis av denna utredning främjar förbunden förankringen av praxis som konstaterats vara till nytta för båda si-dorna på arbetsplatserna till exempel med hjälp av utbildningar.

Arbetsgruppen ska lämna sin rapport och sina eventuella förslag till förbundens åt-gärder och till ändringar av kollektivavtalsbestämmelserna senast 31.5.2015.

6 § Jämställdhet

Förbunden anser det vara viktigt att jämställdheten mellan könen på arbetsplatserna främjas i enlighet med jämställdhetslagen. För uppnående av denna målsättning be-tonas vikten av att de skyldigheter och åtgärder som nämns i lagen åtföljs. Under avtalsperioden behandlar arbetsgruppen som förbunden tillsatt ställningen för arbets-tagare som återvänder från en familjeledighet och frågor i anslutning till att åter-vända från familjeledighet på en allmän nivå. Dessutom diskuterar arbetsgruppen metoder för att stödja föräldraskapet för fäder som arbetar i branschen och en mer jämlik fördelning av användningen av familjeledigheter.

För att stödja främjandet av jämlikheten på arbetsplatserna granskar avtalsparterna möjligheten att under avtalsperioden ordna gemensam utbildning om hur jämställd-hetsplanen görs upp och lönekartläggningen utförs.

7 § Arbetsfred

Parterna konstaterar att de tidigare skrivelserna mellan förbunden om arbetsfred inte ändras.

8 § Justering av protokollet

Mötesdeltagarna kom överens om att Jorma Turunen, Risto Alanko, Pertti Porokari, Esa Schön, Esa Koskinen och Juha Reinisalo justerar protokollet.

För protokollet

Justerat

Jorma Turunen, Risto Alanko

Pertti Porokari, Esa Schön

Esa Koskinen, Juha Reinisalo

1 § Tillämpningsområde

1. I detta kollektivavtal bestäms arbetsvillkoren för tjänstemän i dataservicebranschens företag.

2. Med serviceföretag i databranschen avses i detta kollektivavtal ett företag vars hu-vudsakliga bransch är att erbjuda av dataservice såsom databehandlingsservice, -personarbetsbaserade tjänster, programprodukter och leverans av ett heltäckande datasystem till andra företag. Företaget kan även bedriva försäljning, service och in-stallation.

3. Detta avtal gäller inte företagets ledning eller personer i sådan ställning att de repre-senterar arbetsgivaren när arbetsvillkoren bestäms för tjänstemän som omfattas av detta avtal.

2 § Avtal mellan förbunden och centralorganisationerna

Som del av detta kollektivavtal tillämpas de avtal som ingår som bilagor till detta kollek-tivavtal samt följande vid respektive tidpunkt gällande centralorganisationsavtal:

Samarbetsavtal PT–AKAVA

Centralorganisationerna här därtill avtalat om rekommendationer angående t.ex. vårdhän-visning.

3 § Arbetets ledning och fördelning samt rätten att organisera sig

1. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet.

2. Rätten att organisera sig är ömsesidigt okränkbar

4 § Hur arbetsförhållandet ingås

1. Arbetsgivaren presenterar branschens organisations- och förhandlingsförhållanden samt arbetsplatsens förtroendeman för den nya arbetstagaren.

2. Undertecknarorganisationerna rekommenderar att arbetsavtalet ingås skriftligt.

5 § Hur arbetsförhållandet avslutas

Förbunden har ingått ett avtal om uppsägningsskydd för dataservicebranschen. Avtalet finns i bilaga 7.

6 § Löner

1. Arbetstagarens lön bestäms huvudsakligen som månadslön. En deltidsanställds lön bestäms som förhållandet mellan full arbetstid och den arbetstid om vilken avtalats med arbetstagaren. Med en visstidsanställd kan man komma överens även om annat vad gäller lönen.

2. Arbetstagarens lön bestäms på basis av uppgiftsgruppsystemet i kollektivavtalet, om man inte lokalt kommer överens om att tillämpa ett arbetsplatsspecifikt system.

Om införandet av ett arbetsplatsspecifikt lönesystem avtalas skriftligen efter att för-handlingarna om saken avslutats. Lönen grundar sig på uppgiftens svårighet och personens kompetens eller andra faktorer som är viktiga för företagets verksamhet.

Tillämpningsanvisning:
Lönesystemet kan vara skapat av företaget själv, vara ett kommersiellt system eller ett annat motsvarande system.

Lönerna enligt ett arbetsplatsspecifikt lönesystem ska ändamålsenligt differentieras på basis av fastställda kriterier och vara minst på samma nivå som minimilönerna för nivåerna 1–3A i uppgiftsgruppsystemet.

Tillämpningsanvisning:
Differentieringen kan vara tätare än lönenivåerna som fastställs i kol-lektivavtalet och det kan sträcka sig högre än nivå 3A.

3. I uppgiftssystemet bestäms en arbetstagares lön enligt uppgiftsgrupperna och deras svårighetskategorier samt enligt individuella löneberäkningsgrunder.

Uppgiftsgrupperna, de allmänna karaktäriseringarna av svårighetskategorierna och minimilönerna i de olika svårighetskategorierna 1.3.2014 och på motsvarande sätt 1.3.2015 eller från och med början av den löneutbetalningsperiod som börjar närmast efter dessa datum finns i följande tabell.

Individuella löneberäkningsgrunder är bland annat arbetstagarens arbetsprestation, yrkeskunnande, resultat- och kvalitetskrav som ställts på arbetet samt personlig kompetens och kunnande. Med gradering av lönerna som sker på individuella grunder avses att sporra och belöna personen för en god arbetsprestation och utvecklande av yrkeskunnande.

Karaktärisering av lönenivån 

 

Kategori 1 Kategori 2 Kategori 3 Kategori 3 A

Allmän karaktärisering

Uppgifterna är för gruppen typiska yrkesuppgifter. Uppgifterna är mera krävande eller mångsidigare än de föregående. Uppgifterna är för gruppen typiska expertuppgifter eller uppgifter, till vilka hör arbetsledningsansvar. I uppgiften ingår i betydlig omfattning ekonomiskt, operativt och arbetsledningsansvar jämfört med föregående.

 

Kunnande, frihet, ansvar och växelverkan

Kunnande som behövs för ett självständigt utförande av arbetsuppgifter som hör till det egna kunskapsområdet. Kunnandet förutsätter kunskaper och färdigheter på flera kunskapsområden eller arbetet förutsätter ingående kännedom om och tillämpning av kunskapsområdenas kunskaper och färdigheter

 

Arbetet omfattar flera olika kunskapsområden och arbetet förutsätter en helhetssyn eller ingående kännedom om kunskapsområdena. Se nivå 3.
Skötseln av uppgiften förutsätter normalt umgänge och samarbetsförmåga i enlighet med allmänna anvisningar. Skötseln av uppgiften kan förutsätta samarbetsförmåga i varierande växelverkan och prövningssituationer. Skötseln av uppgiften förutsätter självständiga lösningar/modeller i varierande prövningssituationer.

Arbetet förutsätter samarbetsförmåga i mångsidig växelverkan.

 

Se nivå 3.

 Minimilöner 1.3.2014

 

UPPGIFTSGRUPP   Kategori 1   Kategori 2   Kategori 3 Kategori 3A
               
               
Försäljning   1959 2771 3618 3797
t.ex. försäljningsförhandlare, försäljningssekreterare och -chefer              
Marknadsföring och information 2039 2477 3451 3623
t.ex. expertuppgift i marknadsföring och information
               
Kundservice och stöd 2097 2651 3205 3363
t.ex. kontaktpersoner, utbildare, rådgivare
               
Planering/utveckling 2157 2814 3532 3706
t.ex. programmerings-, adb-, tillämpnings- och systemplanerings- och expertuppgifter
               
Projekt-/systemansvar 2628 3156 3618 3797
t.ex. ansvar för projekt och systemhelheter
               
Nät- och kommunikationstjänster 2157 2913 3532 3706
t.ex. nättjänst och telekommunikation
               
Drifts- och apparaturtjänst 1921 2417 3263 3426
t.ex. operatorer, planering av användning, driftssystemexperter
               
Underhåll av apparatur- och programvara 1944 2518 3079 3229
t.ex. service- och underhåll, programvaruexpertuppgifter
               
Administration 1544 2026 2439 2559
t.ex. redovisning och personal

 

Minimilöner 1.3.2015

 

UPPGIFTSGRUPP   Kategori 1   Kategori 2   Kategori 3 Kategori 3A
               
               
Försäljning   1967 2782 3632 3812
t.ex. försäljningsförhandlare, försäljningssekreterare och -chefer              
Marknadsföring och information 2047 2487 3465 3637
t.ex. expertuppgift i marknadsföring och information
               
Kundservice och stöd 2105 2662 3218 3376
t.ex. kontaktpersoner, utbildare, rådgivare
               
Planering/utveckling 2166 2825 3546 3721
t.ex. programmerings-, adb-, tillämpnings- och systemplanerings- och expertuppgifter
               
Projekt-/systemansvar 2639 3169 3632 3812
t.ex. ansvar för projekt och systemhelheter
               
Nät- och kommunikationstjänster 2166 2925 3546 3721
t.ex. nättjänst och telekommunikation
               
Drifts- och apparaturtjänst 1929 2427 3276 3440
t.ex. operatorer, planering av användning, driftssystemexperter
               
Underhåll av apparatur- och programvara 1952 2528 3091 3242
t.ex. service- och underhåll, programvaruexpertuppgifter
               
Administration 1550 2034 2449 2569
t.ex. redovisning och personal

4. Om svårighetsgraden på arbetstagarens uppgifter eller någon annan lönegrund änd-ras permanent, ska lönegrunderna justeras och de ändringar i lönen som är nödvän-diga göras. Arbetstagaren underrättas skriftligen om ändringar av lönegrunderna.

Arbetsgivaren underrättar årligen arbetstagaren om grunderna och nivå för hans eller hennes lön antingen i utvecklingssamtalet eller på annat lämpligt sätt. De kan även meddelas i lönespecifikationen.

5. Om ett företag tillämpar ett arbetsplatsspecifikt lönesystem, ges förtroendemannen på begäran uppgifter om grundbeskrivningen av systemet, om kriterier för bedömning av uppgiftens svårighet och arbetstagarens prestation eller om beteckningar som sy-stemet grundar sig på eller om annan gruppindelning. I händelse av meningsskiljak-tigheter i fråga om lönen ska förtroendemannen få alla uppgifter om det som me-ningsskiljaktigheten gäller som inverkar på utredningen av frågan.

6. Timlönedivisorn för arbetstagare med månadslön är högst 158.

7. Om på arbetsplatsen tas i bruk ett system med resultatarvoden skall arbetsgivaren först höra de arbetstagare som kommer att omfattas av systemet och göra en utred-ning över systemets innehåll och mål.

7 § Praktikanter och sommararbetare

1. Praktiktiden, som på det här avtalets tillämpningsområde kan genomföras bara en gång, är högst 1 år.

2. Lönen för praktiktid är minst 85 % av lönen för uppgiften i fråga. Yrkesutbildningen i branschen skall beaktas så att praktiktiden förkortas, såvida arbetstagarens uppgift motsvarar utbildningen i fråga. Denna bestämmelse gäller inte praktik i anslutning till examen.

Man kan avtala annat gällande löner för sådana praktikanter i arbetsförhållande som inte har er¬farenhet som arbetet i fråga kräver och i examenskraven ingår praktiktid eller -perioder.

3. Lönen för sommararbetare utan yrkesutbildning i branschen eller arbetserfarenhet i branschen, är 75 % av minimilönen för uppgiften i fråga.

4. Minimilönen för lärling i lärlingsavtal är under det första året minst 75 % av lönen för uppgiften i fråga och därefter minst 85 % av lönen för uppgiften i fråga

8 § Ordinarie arbetstid i dagarbete

1. Den ordinarie arbetstiden i dagarbete är högst 7,5 timmar i dygnet samt högst 37,5 timmar i veckan.

2. Genom lokalt avtal kan man komma överens om att den ordinarie arbetstiden är högst 8 timmar i dygnet och högst 40 timmar i veckan, varvid veckoarbetstiden för-kortas till i snitt 37,5 timmar per vecka i enlighet med bilaga 5.

3. Den dagliga ordinarie arbetstiden förläggs mellan klockan 8 och klockan 17, såvida det inte finns grundad orsak till någon annan placering.

4. Arbetsveckan börjar på måndag.

5. Söndagar liksom lördagar är lediga dagar.

6. Jul- och midsommarafton är lediga dagar.

7. Under veckor då en söckenhelg infaller någon annan dag än lördag, förkortas den or-dinarie arbetstiden med arbetstiden under söckenhelg.

8. Arbetstagaren har rätt till en 1/2 – 1 timmes matrast, under vilken han får avlägsna sig från arbetsplatsen. Matrasten inräknas inte i arbetstiden.

9. Två gånger om dagen är det förfriskningspaus.

9 § Ordinarie arbetstid i skiftarbete

1. Tvåskiftsarbete
Den ordinarie arbetstiden är högst åtta timmar i dygnet och högst 48 timmar i veckan så, att arbetstiden per vecka under en period om högst åtta veckor jämnas ut till i snitt 37,5 timmar.

2. Intermittent treskiftsarbete
Den ordinarie arbetstiden är högst åtta timmar i dygnet och högst 48 timmar i veckan så, att arbetstiden per vecka under en period om högst åtta veckor jämnas ut till 37 timmar.

3. Kontinuerligt treskiftsarbete
Med kontinuerligt treskiftsarbete avses arbete som utförs i tre skift, totalt 24 timmar i dygnet sju dagar i veckan. Man avtalar lokalt om villkoren för och övergång till konti-nuerligt treskiftsarbete

Bestämmelser angående tvåskiftsarbete och intermittent treskiftsarbete

4. Arbetsveckan börjar på måndag.

5. Ordinarie arbete utförs inte på söndagar och den ordinarie veckoarbetstiden arrange-ras på fem dagar.

6. Den ordinarie arbetstiden under söckenhelgsvecka förkortas med det antal timmar som motsvarar arbetstiden under söckenhelg.

7. Arbetstidsutjämningen av veckoarbetstiden som nämns i punkterna 1 och 2 sker så att arbetstagaren ges ledigt. Utjämningsledighet skall ges som hela skift, såvida man inte lokalt avtalar annorlunda. Under utjämningsledigheten betalas ett genomsnittligt skiftarbetstillägg.

8. När arbetet är arrangerat i regelbundet växlande skift som är längre än sju timmar ges arbetstagaren en vilopaus om 1/2 timme som räknas in i arbetstiden.

9. Med tanke på skiftarbete görs på förhand, hörande arbetstagargrupperna ett arbets-tidsschema som skall meddelas arbetstagarna minst en månad innan perioden börjar. Från detta kan man tillfälligt avvika när det från företagets verksamhets synpunkt är nödvändigt. Om ändring skall man, om möjligt, meddela en vecka innan. Ändrad ledig dag till följd av ändrat arbetsskift ersätts med enkel timlön såvida man inte meddelat om detta minst en vecka innan.

10. När arbetstidsformen byts ut mot en annan och när arbetstagarens arbetsförhållande upphör kommer man överens om kompensationen för intjänade outtagna lediga dagar antingen i motsvarande lediga tid eller i pengar.

Bestämmelser angående kontinuerligt treskiftsarbete

11. Man kan avtala lokalt om kontinuerligt treskiftsarbete.

10 § Skifttillägg

1. Vid arbete under kvälls- och nattskift betalas för de ordinarie arbetstimmarna kvälls- och nattskiftstillägg.

 

  Kvällskiftstillägg t.o.m. 28.2.2014 €/timme Kvällskiftstillägg fr.o.m. 1.3.2014 €/timme
Månadslön under 2018 4,10 4,14
Månadslön över 2018 4,32 4,36

2. Nattskiftstillägget är två gånger respektive kvällsskiftstillägg.

3. Till arbetstagare i skiftarbete betalas för övertid oförhöjt skifttillägg enligt det skift under vilket övertiden utförs.

11 § Tillägg för kvälls- och nattarbete

1. När arbetet inte är skiftarbete eller övertidsarbete och arbetstagaren är tvungen att arbeta mellan klockan 18 och 22 anses det vara fråga om kvällsarbete medan arbete mellan 22 och 6 anses vara nattarbete.

2. I kvällsarbete betalas ett tillägg av samma storlek som i kvällsskift när det är skiftar-bete och i nattarbete ett lika stort tillägg som i nattskift.

12 § Mertids-, övertids- och söndagsarbete

1. Mertidsarbete är arbete som utförs mellan den ordinarie arbetstiden och den längsta lagenliga ordinarie arbetstiden.

Mertidsarbete kan komma i fråga för de arbetstagare, vars ordinarie avtalade arbets-tid är kortare än 40 timmar i veckan.

2. I mertidsarbete betalas enkel timlön för varje arbetad timme. Om mertidsarbete utförs mellan den ordinarie maximiarbetstiden enligt kollektivavtalet (7,5 timmar per dygn och 37,5 timmar per vecka) och den längsta lagenliga ordinarie arbetstiden (8 timmar per dygn och 40 timmar per vecka) betalas med 50 % höjd lön per arbetstimme.

3. Övertid är arbete som utförs utöver den lagenliga ordinarie maximarbetstiden (8 tim-mar per dygn och 40 timmar per vecka).

4. Vid dygnsövertid betalas för de två första timmarna med 50 % och för de därpå föl-jande timmarna med 100 % höjd lön.

5. Vid veckoövertid betalas för de åtta första timmarna med 50 % och för de därpå föl-jande timmarna med 100 % höjd lön.

6. När övertidsarbete utförs på söndag, kyrklig helg, första maj och självständighetsda-gen samt efter 17.00 på nyårsafton betalas för de två första timmarna med 150 % och för de därpå följande timmarna med 200 % höjd lön.

7. Ifall det arbete arbetstagaren utför fortsätter över dygnsgränsen anses arbetet, när mertids- och övertidsersättningen räknas ut som arbete under föregående dygn tills arbetstagarens ordinarie arbetstid normalt börjar. Dessa timmar beaktas sålunda inte när den ordinarie arbetstiden beräknas för det senare dygnet.

8. Med arbetstagarens medgivande kan mertids-, övertids- och söndagsarbete ersättas med motsvarande förlängd ledig tid. Den lediga tiden skall ges inom två månader se-dan arbetet utförts, ifall arbetstagaren kräver det.

9. Lokalt kan man avtala om att låta utföra övertidsarbete högst 250 timmar under en 12 månaders period. Samma period tillämpas även om man i företaget har avtalat om att låta utföra 80 timmar tilläggsövertid.

13 § Ledighet per vecka

1. Arbetstiden skall arrangeras så, att arbetstagaren en gång i veckan får 35 timmar le-dig tid utan avbrott, om möjligt i samband med söndag.

2. Om arbetstagaren i företaget tillfälligt behövs på arbete då han är ledig, ska arbets-tagaren ersättas för den ledighet per vecka som han inte har fått, så att hans ordina-rie arbetstids förkortas med det antal timmar som han använt för arbetsuppgifter på sin lediga tid. Arbetstiden ska förkortas senast inom tre månader från det arbetet ut-fördes, ifall man inte avtalar annorlunda. Med arbetstagarens samtycke kan man också ersätta den ledighet han inte fått med enkel timlön.

14 § Beredskap

1. Om arbetstagaren enligt sitt avtal är skyldig att vara i sin bostad eller i annan jourbe-redskap, så att han vid behov kan kallas till arbetet på avtalat sätt, betalas till honom för den tid under vilken han är bunden utan att han utför arbete, hälften av lönen per timme.

2. Man eftersträvar att arrangera beredskap som inte räknas in i arbetstiden utan av-brott.

3. Beredskapsersättningen betalas för minst fyra beredskapstimmar.

15 § Ersättning för telefonkonsultation

1. För telefonsamtal som gäller arbetet under arbetstagarens lediga tid betalas arbets-tagaren i ersättning enkel timlön för en timme.

2. För samtal mellan 21.00 och 6.00 samt på söndagar, kyrklig helg, självständighets-dagen och första maj betalas i ersättning enkel timlön för två timmar.

16 § Utryckningsarbete

1. Utryckningsarbete utförs på basis av ett utryckningslarm varvid arbetstagaren sedan han avlägsnat sig från arbetet blir tvungen att komma till arbetet utom sin ordinarie arbetstid.

2. För utryckningsarbete betalas lön för minst en timme och utryckningspeng på föl-jande sätt:

I Dagarbete (dvs. icke-skiftarbete)
a) Om utryckningslarmet har gått efter arbetstagarens ordinarie arbetstid eller på ar-betstagarens lediga dag men före klockan 22.00, betalas en ersättning motsvarande 2 timmars lön.

b) Om utryckningslarmet har gått mellan klockan 22.00 och klockan 6.00 betalas en ersättning motsvarande 4 timmars lön.

II Skiftarbete
a) Morgonskift
I morgonskift betalas utryckningspeng såsom ovan avtalats i fråga om dagarbete.

b) Kvälls- och nattskift
Om utryckningslarmet gått inom 9 timmar sedan arbetstagarens ordinarie arbetstid slutade betalas en ersättning motsvarande 4 timmars lön.

c) Om utryckningslarmet gått när 9 timmar förflutit sedan arbetstagarens ordinarie arbetstid slutade men minst en timme innan arbetstagarens följande ordinarie arbets-tid börjar, betalas en ersättning motsvarande 2 timmars lön.

3. En lika stor ersättning som den för utryckningsarbete i punkt 2.I a) betalas även när arbete, på basis av utryckningslarm som gått samma dag under ordinarie arbetsskift, utförs mellan klockan 22.00 och klockan 6.00.

4. Ifall arbetet i ovan nämnda fall i punkterna I b) och II b) är dygnsövertid, är övertids-ersättningen genast 100 %.

17 § Resekostnader, dagtraktamenten och ersättning för arbetsresa

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Arbetstagaren är skyldig att utföra de resor som arbetsuppgifterna förutsätter. Be-stämmelserna (punkterna 1–6) i denna paragraf om ersättning för resekostnader till-lämpas även på utbildningsresor som arbetsgivaren förordnat. Resan ska göras på ändamålsenligt sätt så att den inte tar längre tid eller förorsakar större kostnader än vad arbetet nödvändigt kräver.

1.2. Resan anses ha inletts när arbetstagaren beger sig på resan från arbetsplatsen eller enligt särskild överenskommelse från sitt hem innan den ordinarie arbetstiden börjar, och den anses ha avslutats när arbetstagaren återvänder till sin arbetsplats, om han eller hon inte efter avslutad ordinarie arbetstid återvänder direkt till sitt hem, varvid resan då anses upphöra. Dygnen som berättigar till dagtraktamente räknas från det att resan inleds till att den avslutas. Bestämmelserna om lön för restiden inverkar inte på beräkningen av antalet resedygn.

1.3. Arbetsgivaren ersätter alla nödvändiga extra kostnader till följd av arbetsresan, till vilka räknas inkvarteringskostnader, utlägg för resebiljetter, bagageavgifter samt sovplatsbiljetter då resan företas på natten.

Ersättningen för de kostnader resan ger upphov till liksom övriga detaljer i anslutning till resan ska vid behov utredas i samråd före resan.

2. Dagtraktamente

Dagtraktamente betalas ut när den plats där arbetstagaren utför sitt arbete är mätt längs allmänt använd färdväg över 40 kilometer från arbetstagarens ordinarie arbets-plats eller bostad, beroende på från vilken plats resan görs. Den plats där arbetsta-garen utför arbetet ska därtill befinna sig på minst 15 kilometers avstånd från såväl den ordinarie arbetsplatsen som bostaden. Dagtraktamente betalas för varje rese-dygn enligt följande:

1. Heldagtraktamente betalas när arbetsresan har varat över 10 timmar.
2. Partiellt dagtraktamente betalas när arbetsresan har varat över 6 timmar men högst 10 timmar.
3. För partiellt resedygn utöver ett helt resedygn betalas partiellt dagtraktamente då överskridningen är minst 2 men högst 6 timmar, och heldagtraktamente då överskridningen är över 6 timmar.

Beloppet av dagtraktamentet är det skattefria belopp som skattestyrelsen årligen fastställer.

3. Måltidsersättning

När dagtraktamente inte betalas för arbetsresan och arbetstagaren för ovanlighetens skull inte heller har möjlighet att inta måltid i arbetsgivarens personalrestaurang eller i sin bostad och det inte i närheten av den plats där arbetet utförs finns möjlighet att inta en likvärdig måltid som på arbetstagarens arbetsplats, betalas arbetstagaren måltidsersättning.

Måltidsersättningen uppgår till det belopp som skattestyrelsen årligen fastställer som skattefritt.
4. Övernattningskostnader

Kostnaderna för övernattning ersätts så att man antingen betalar kostnaderna för övernattning eller nattresepenning enligt följande:

Om det inte har ordnats inkvarteringsmöjligheter för arbetstagaren, betalar arbetsgi-varen mot godkänd utredning ersättning för inkvarteringskostnaderna under arbets-resan.

Nattresepenning betalas för ett resedygn som berättigar till dagtraktamente för vilket fri inkvartering inte ordnats för arbetstagaren eller för vilket han eller hon inte fått in-kvarteringsersättning eller sovplats under resan. Nattresepenning betalas dock inte om arbetare omotiverat underlåtit att utnyttja av arbetsgivaren reserverad och anvi-sad inkvarteringsmöjlighet.

Nattresepenningen uppgår till det belopp som skattestyrelsen årligen fastställer som skattefritt.

5. Ersättning för bruk av egen bil

Om man avtalat om bruk av egen bil, betalas i ersättning för detta det belopp som skattestyrelsen årligen fastställer som skattefri ersättning.

När arbetstagaren blir tvungen att komma till utryckningsarbete eller övertidsarbete eller att avlägsna sig från utryckningsarbete eller övertidsarbete en tid på dygnet utan regelbundna kommunikationer, eller han kallas så brådskande till utryckningsar-bete att det är omöjligt att hinna till arbetsplatsen med allmänna fortskaffningsmedel, får han reseersättning, eller om han har anlitat eget fordon, ersättning för användning av eget fordon.

6. Överenskommelse om annat

Man kan lokalt komma överens om betalning av kostnader och ersättningar som uppstår av arbetsresor. Det är möjligt att ingå andra överenskommelser enligt kollek-tivavtalets bilaga 1 om lokala avtal.

Denna bestämmelse om ersättning för resekostnader träder i kraft 1.11.2013. All praxis som varit i kraft i företaget före den 1.11.2013 i fråga om ersättning för rese-kostnader fortsätter att gälla om man inte avtalar om annat enligt denna paragraf.

7. Ersättning för restid

När arbetstagaren reser på arbetsgivarens uppmaning på sin enligt arbetstidssche-mat lediga tid betalas för tid använd för resan i ersättning grundlön, dock för högst 8 timmar på arbetsdag och för 16 timmar på ledig dag. I resetiden inräknas fulla halv-timmar. Resetiden räknas inte som arbetstid. Denna förmån kan verkställas även så att man lokalt avtalar om en separat fast månadsersättning.

När arbetsgivaren bekostar en sovplats för arbetstagaren, betalas ingen ersättning för restid mel¬lan klockan 21 och klockan 07.

Vid uträkning av hur den ordinarie veckoarbetstiden uppfylls, som grund för beräk-ningen av veckoövertid, beaktas även timmar som åtgår till resor upp till den maxi-mala ordinarie arbetstiden sådana resedagar då den ordinarie dygnsarbetstiden an-nars inte uppfylls. Dessa timmar räknas dock inte som egentliga arbetstimmar.

Ovan avsedda resande på fritid ersätts inte för arbetstagaren ifall

a) ersättande av resande som sker på fritid har beaktats i arbetsförhållandets vill-kor och detta har konstaterats med arbetstagaren vid ingående av arbetsavtalet eller senare till exempel med en lön som är högre än uppgiftens svårighet an-nars förutsätter eller

b) arbetstagaren har möjlighet att självständigt bestämma över placeringen av ar-betstiden och arbetsuppgifterna inte definierar, när arbetstagaren börjar eller av-slutar resandet.

Tillämpningsanvisning:
Arbetsgivaren ska i synnerhet fästa vikt vid på vilket sätt ersättning för resande beaktas i arbetsförhållandets villkor när antalet resor ändrar betydligt under ar-betsförhållandets gång.

När på arbetsplatsen uppstår oklarhet eller oenighet om tillämpning eller tolkning av punkterna a) och b) tillämpas i deras behandling bestämmelserna gällande förhand-lingsordningen i kollektivavtalet mellan parterna och förtroendemannaavtalet. Arbets-givaren skall då förete en utredning över de principer enligt vilka resande på fritiden har beaktats.

Bestämmelsen gällande ersättning för resande som sker på fritiden tillämpas inte på utrikesresor eller på deltagande i utbildning.

I fråga om arbetsresor kan man lokalt avtala om annat vad gäller ersättning av res-tid. Före förhandlingen om avtalet är det ändamålsenligt att klargöra omfattningen och konsekvenserna av resande på fritiden, inklusive utlandsresor, samt eventuell ersättningspraxis. Det är möjligt att ingå andra överenskommelser enligt kollektivav-talets bilaga 1 om lokala avtal. Arbetstagarna och deras chefer ska få tillräcklig in-formation om lokala avtal

18 § När arbetstagaren insjuknar

1. Förutsättningar
Arbetsgivaren betalar arbetstagaren lön för sjuktid om:

• arbetstagaren på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att utföra arbete enligt arbetsavtalet och
• arbetstagaren inte avsiktligt eller genom grovt förvållande har förorsakat arbetso-förmågan

2. Anmälningsskyldighet och läkarintyg
Arbetstagaren skall utan dröjsmål meddela om sin frånvaro och om möjligt hur länge den beräknas pågå. På begäran skall arbetstagaren uppvisa läkarintyg eller annan utredning över sin arbetsoförmåga, som arbetsgivaren godtar.

När arbetsgivaren anvisar en läkare bekostar arbetsgivaren läkarintyget.

3. Lönebetalning
Lön betalas i samband med varje fall av arbetsoförmåga enligt arbetsförhållandets längd:

• under 3 år, för fyra veckor
• 3 år, men kortare tid än 5 år, för fem veckor
• 5 år, men kortare tid än 10 år, för sex veckor
• minst 10 år, för åtta veckor

Ifall arbetsförhållandet har fortgått kortare tid än en månad bestäms arbetsgivarens skyldighet att betala lön enligt arbetsavtalslagen.

Om arbetstagaren insjuknar i samma sjukdom inom 30 kalenderdagar efter att han återvänt till arbete betalas lön för sjuktiden enligt följande:

• frånvaroperioderna räknas ihop och för dem betalas lön så som det skulle vara fråga om en insjuknandeperiod
• lön betalas dock för karenstiden enligt sjukförsäkringslagen dvs. för insjuknande-dagen om den är en arbetsdag

4. Arbetsgivaren kan verkställa lönebetalningen för sjuktid antingen

• så att full lön betalas för karensdagar enligt sjukförsäkringslagen och för
därpå följande arbetsdagar skillnaden mellan daglönen och dagpenningen enligt sjukförsäkringslagen eller
• så att arbetsgivaren betalar lön till arbetstagaren, varvid arbetsgivaren ansöker om sjukförsäkringsersättning.

5. Om dagpenningen som avses i sjukförsäkringslagen av skäl som inte föranletts av arbetstagaren inte betalas eller om den betalas till ett mindre belopp än det lagstad-gade minskar arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet med det obetalda beloppet.

6. Lönen för sjuktid minskas med dagpenningen för samma arbetsoförmåga och samma period eller motsvarande ersättning som betalas på basis av lagen, utgående från försäkring som delvis eller helt bekostas av arbetsgivaren eller från sjukförsäkrings-kassa som får understödsavgift av arbetsgivaren.

19 § Familjeledigheter

1. Särskild moderskapsledighet, moderskaps-, faderskaps-, adoptions- och föräldrale-dighet samt vårdledighet bestäms enligt arbetsavtalslagen och sjukförsäkringslagen.

2. Arbetsgivaren betalar till en kvinnlig arbetstagare lön för tre månader i samband med den lagenliga moderskapsledigheten. Förutsättningen är att anställningen har varat utan avbrott minst fem månader före den beräknade nedkomsten.

3. Arbetsgivaren betalar till arbetstagaren under faderskapsledigheten lön jämte natura förmåner för de arbetsdagar som ingår i en period på sex vardagar. Lönen för fader-skapsledigheten betalas enbart för den första perioden av faderskapsledighet. Förut-sättningen är att anställningen har varat utan avbrott minst fem månader före den be-räknade nedkomsten.

4. För den tid, för vilken arbetsgivaren till arbetstagaren har betalt lön för ovan nämnda moderskaps- eller faderskapsledighet, är arbetsgivaren berättigad att i återbäring få den dagpenning som arbetstagaren får med stöd av lag eller avtal eller därmed jäm-förbar ersättning eller av arbetstagen tillbaka få det belopp som arbetsgivaren har be-talt, dock inte till ett större belopp en det som motsvarar den betalda lönen.

5. En arbetstagare som har adopterat ett barn som är under skolåldern, har rätt att få en tre månader lång adoptionsledighet utan lön.

20 § Läkarundersökningar

1. I lagen om företagshälsovård finns bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård. Utöver den lagstadgade hälsovården ordnas därtill för ar-betstagare som arbetar i skift en gång om året möjlighet till en hälsokontroll

2. Förutsättningar för lönebetalning
Lönen för ordinarie arbetstid minskas inte i följande fall, förutsatt att kontrollerna och undersökningarna har arrangerats utan onödig förlust av arbetstid och att de inte har kunnat utföras utom arbetstid och att arbetsgivaren har informerats om dem i förväg.

a. Andra än lagstadgade läkarundersökningar
Arbetsgivaren går för konstaterande av sjukdom:

• på nödvändig läkarkontroll
• på laboratorie- och röntgenundersökning som läkaren ordinerat i samband med kontrollen
• detta gäller även arbetsoförmåga till följd av läkarundersökning samt observat-ion eller undersökning på sjukhus på grund av sjukdomssymtom

Arbetstagaren går på läkarundersökning på grund av en tidigare konstaterad sjuk-dom.
Detta gäller följande fall:

• när sjukdomen avsevärt förvärras och arbetstagaren behöver gå på läkarundersökning
• när en kronisk sjukdom förutsätter läkarundersökning och det är fråga om en specialist på ifrågavarande område som undersöker för att fastslå vården
• för fastslående av vården nödvändig läkarundersökning hos specialist på ifrågavarande område när hjälpmedel ordineras, t.ex. anskaffning av glasögon
• läkarundersökning som är nödvändig för att fastslå vården av annan än tidigare konstaterad sjukdom, om det inte går att ordna utom arbetstid
• arbetsoförmåga som beror på vårdåtgärd som förutsätts vid cancersjukdom

b. Tiden för vårdåtgärd vid akut tandsjukdom ifall

• tandsjukdomen ger upphov till arbetstagarens oförmåga och
• tandsjukdomen kräver vård samma dag eller under samma arbetsskift och
• tandläkares intyg bestyrker arbetsoförmågan och att vården är brådskande

c. Graviditet

• När arbetstagaren går på undersökning som förutsätts för utbetalning av moderskapspenning.
d. Lagstadgade läkarkontroller och undersökningar

När arbetstagaren går på:
• lagstadgade undersökningar som avses i statsrådets beslut och som godkänts i företagshälsovårdens verksamhetsplan
• undersökningar i anslutning till lagen om unga arbetstagare
• undersökningar i anslutning till lagen om hälsovård till vilka arbetsgivaren skickar arbetstagaren

Arbetsgivaren betalar arbetstagaren för dessa undersökningar eller efterkontroller, nödvändiga resekostnader samt dagtraktamente ifall undersökningarna sker på an-nan ort. När arbetstagaren går på undersökning under sin lediga tid betalas till ho-nom summan av de extra utgifterna, motsvarande minimidagtraktamentet enligt sjuk-försäkringslagen.

21 § Tillfällig frånvaro

Sjukdom
1. Man eftersträvar att ge arbetstagaren möjlighet till kort tillfällig frånvaro utan lön vid akut sjukdomsfall i familjen. Då minskas arbetstagarens semesterförmåner inte.

2. När ett barn under 10 år eller ett handikappat barn under 18 år (Statsrådets beslut 130/85) plötsligt insjuknar får barnets vårdnadshavare lön enligt bestämmelserna om lön för sjuktid för en sådan högst 4 dagar lång frånvaro som är nödvändig för att ar-rangera vården eller för att vårda barnet.

Förutsättningen för lönebetalning till annan än ensamförsörjare är att båda förvärvs-arbetar och att den ena av vårdnadshavarna inte på grund av förvärvsarbetet eller ar-betstiderna har möjlighet at ordna vården eller att själv sköta barnet.

En utredning över frånvaron, i enlighet med bestämmelserna i kollektivavtalet om be-talning av lön för sjuktid, skall företes. Likaså skall en utredning över den ena vårdnadshavarens hinder att sköta barnet företes. Arbetstagarens semesterförmåner minskas inte på grund av ovan beskriven frånvaro.

Dödsfall och begravning
3. Man eftersträvar att ge arbetstagaren möjlighet till en kort frånvaro i samband med nära anhörigs död och begravning. Sådan frånvaro minskar varken arbetstagarens semesterförmåner eller lön.

Vigsel och bemärkelsedag
4. Arbetstagaren får en ledig dag med lön för sin vigsel eller registrering av partnerskap.

5. En arbetstagare vars arbetsförhållande fortgått minst ett år får en ledig dag med lön på sin 50- och 60-årsdag om dessa infaller på hans arbetsdag.

Flyttningsdag
6. Om arbetstagaren byter bostad får han en ledig dag med lön om flyttningen sker på hans arbetsdag. Arbetstagaren har rätt till en ledig flyttningsdag med lön en gång per tolv månader i följd.

Uppbåd och reservövningar
7. Värnpliktig arbetstagare kan utan förlust av lön delta i uppbåd för värnpliktiga.

8. Om arbetstagaren deltar i reservövning betalas till honom skillnaden mellan hans lön och reservistlönen för reservövningsdagarna.

Samhällelig verksamhet
9. Till arbetstagaren betalas skillnaden mellan lönen och ersättningen för inkomstbortfall när han på arbetstid deltar i kommunfullmäktiges eller kommunstyrelses möte eller i valnämnds eller -kommittés arbete för lagstadgade val. Arbetstagarens semesterför-måner minskas inte för att mötena hålls på arbetstid.

10. Arbetstagarens löne- och semesterförmåner minskas inte om han i egenskap av vald representant deltar i Tjänstemannaorganisationen AKAVA:s, YTN r.f:s och Tietoalan toimihenkilöt r.f:s eller dess riksomfattande medlemsorganisations förbunds-, representantskaps-, års- eller styrelsemöten eller i möten av kommittéer tillsatta av styrelsen.

22 § Semester

1. Arbetstagarens semester fastslås enligt semesterlagen.

2. Semesterlön betalas arbetstagaren på hans eller hennes ordinarie lönebetalningsdag, såvida inget annat har avtalats lokalt.

Tillämpningsanvisning:
Av semesterlönen betalas i samband med respektive lönebetalningsdag den del som infaller under den löneperiod som ligger till grund för lönebetalningen.

3. Arbetstagaren har enligt semesterlagen möjlighet att spara en del av sin semester för att hålla den vid en senare tidpunkt (sparad semester). Man kan därtill lokalt avtala om att inkludera den ledighet som byts ut mot semesterpremien och andra företags-specifika lediga dagar i den sparade ledigheten.

4. Arbetsgivaren arrangerar när arbetstagaren så önskar möjlighet för en arbetstagare som inleder sitt arbetsförhållande före semesterperioden att eventuellt utöver semes-ter med lön få ledighet utan lön så att ledigheten med lön och ledigheten utan lön till-sammans är minst två veckor.

23 § Semesterpremie

1. Till arbetstagaren betalas i semesterpremie 50 % av hans lagstadgade semesterlön i samband med betalningen av semesterlönen, såvida inte lokalt avtalas annorlunda.

2. När semestern är delad betalas semesterpremie i samband med semesterlönen före vardera semesterdelen, såvida inte lokalt avtalas annorlunda.

3. En förutsättning för att man skall få semesterpremie är att arbetstagaren inleder sin semester vid meddelad eller avtalad tidpunkt.

4. Ifall arbetsgivaren säger upp arbetstagaren av orsaker oberoende av arbetstagaren så att arbetsförhållandet slutar under semesterperioden betalas semesterpremie för den semesterersättning som bestäms på basis av det kvalifikationsår som redan löpt ut.

5. Till en arbetstagare som går i pension betalas semesterpremie av arbetstagarens semesterlön och -ersättning.

6. Semesterpremie betalas till arbetstagare som fullgör sin värnplikt när han återvänt till arbetet.

7. Ifall förtroendemannen och arbetsgivaren tillsammans konstaterar att i företaget på grund av dess ekonomiska situation gäller uppsägningsgrunder enligt 7 kapital § 3 i arbetsavtalslagen, kan man komma överens om att semesterpremien helt eller delvis lämnas obetald. Ett sådant avtal kan ingås bara för ett semesterår åt gången. I sam-band med avtalet skall arbetsgivaren reda ut användningsprinciperna för den kost-nadsinbesparing det ger upphov till när semesterpremien lämnas obetald.

24 § Förtroendeman och arbetarskyddsfullmäktig

1. Man har avtalat om förtroendemannen, hans ställning och uppgifter i förtroendemannaavtalet (bilaga 3).

2. Arbetarskyddsfullmäktig har uppsägnings- och permitteringsskydd enligt 10 §, 7 kapitlet i arbetsavtalslagen.

3. Förbunden har avtalat om arbetarskyddsfullmäktigens deltagande i utbildning i det bifogade utbildningsavtalet (bilaga 4).

4. Ersättningar till arbetarskyddsfullmäktige är följande:

 

Antal representerade arbetstagare Ersättning t.o.m. 28.2.2014/mån.

 

Ersättning fr.o.m. 1.3.2014/mån.
20–100 34 36
101–400 57 60
över 400 67 70

25 § Lokala avtal

Enligt avtalet om lokala avtal (bilaga 1) kan man lokalt avtala avvikande från kollektivav-talet när det gäller följande bestämmelser:
• 6 § (med bibehållande av svårighetskategorier, minimilöner)
• 8 § (ordinarie arbetstid i dagarbete)
• 9 § (ordinarie arbetstid i skiftarbete)
• 11 § (kvälls- och nattillägg)
• 14 § (beredskap)
• 15 § (ersättning för telefonkonsultation)
• 16 § (utryckningsarbete)
• 23 § (semesterpremie)
• Flexibel arbetstid: Vid flexram på över +40 timmar så att arbetstiden överstigande 40 timmar överförs till arbetstidsbanken.

26 § Förhandlingsordning

1. Meningsskiljaktigheter om tolkningen av kollektivavtalet eller anställningsvillkoren avgörs med tillämpning av nedan presenterade förhandlingsordning.

2. Meningsskiljaktigheterna ska i första hand avgöras genom förhandlingar på arbets-platsen.

3. I frågor som gäller arbetets utförande eller dess tekniska arrangemang ska arbetsta-garen omedelbart vända sig till arbetsledningen.

4. Meningsskiljaktigheter som gäller lönen och andra anställningsvillkor ska lokalt redas ut mellan arbetsgivaren eller hans företrädare och förtroendemannen eller arbetstaga-ren själv.

5. Meningsskiljaktigheter om tolkning av kollektivavtalet avgörs mellan arbetsgivaren eller hans företrädare och förtroendemannen, om man har valt en sådan i företaget.

6. Det är skäl att inleda lokala förhandlingar utan oskäligt dröjsmål. Förhandlingarna ska inledas senast en vecka efter det att förhandlingsförslaget har lämnats.

7. Vid de lokala förhandlingarna ska man föra protokoll, ifall någondera parten begär det. Protokollet behöver dock inte föras över den fråga, över vilken man enligt punkt 8 gör upp en promemoria om meningsskiljaktigheten. Protokollet görs upp och underteck-nas i två exemplar, ett för vardera parten.

8. Ifall man inte lyckas avgöra den uppkomna meningsskiljaktigheten i lokala förhand-lingar i företaget, kan frågan på krav av någondera parten lämnas för avgörande av förbunden. Då gör parterna så snabbt som möjligt upp en gemensam promemoria över meningsskiljaktigheten, i vilken man skriver in vardera partens grundade åsikter i frågan. Förbunden rekommenderar att man använder den av förbunden gemensamt utarbetade modellen för promemoria om meningsskiljaktighet då den görs upp. Pro-memorian görs upp i två exemplar, ett för vartdera förbundet. Förtroendemannen och arbetsgivarens företrädare undertecknar promemorian och parterna skickar den till förbunden. Ifall förhandlingsparterna inte inom en skälig tid deltar i uppgörandet av den gemensamma promemorian, kan den ena parten ensam lämna frågan för avgö-rande mellan förbunden.

9. Meningsskiljaktigheter rörande kollektivavtalet, om vilka förbunden har förhandlat i enlighet med förhandlingsordningen utan att nå enighet, kan lämnas till arbetsdomsto-len för avgörande.

27 § Inkassering av medlemsavgift

1. Ifall arbetstagaren ger sin fullmakt, inkasserar arbetsgivaren medlemsavgifter av un-dertecknade arbetstagarförbunden i samband med lönebetalningen till arbetstagaren och ger vid årets slut arbetstagaren ett intyg över den innehållna summan för be-skattningen.

2. Arbetsgivaren betalar de influtna medlemsavgifterna på ett av angivet arbetstagarför-bundens bankkonto i enlighet med givna anvisningar.

28 § Grupplivförsäkring

Arbetsgivaren bekostar en grupplivförsäkring för arbetstagarna på det sätt som central-organisationerna har kommit överens om.

29 § Sammankomst på arbetsplatsen

De Högre Tjänstemännen YTN r.f.s medlemsorganisationernas och Tietoalan toimihenkilöt r.f.s registrerade underförening och dess avdelningar på arbetsplatserna eller mot-svarande har möjlighet på av arbetsgivaren anvisad plats hålla möten om arbetsplatsens arbetsförhållanden utom arbetstid under följande förutsättningar:

1. Man har avtalat om mötet i förväg med arbetsgivaren.

2. Mötesarrangörerna har rätt att kalla förbundets representanter till mötet.

3. Arbetstagarförbundets och dess föreningars anslag får hängas upp på arbetsplatsens anslagstavla.

30 § Gällande förmåner

Ifall arbetstagaren har haft rätt till bättre förmåner (såsom kortare arbetstid), än vad som bestämts i detta avtal eller förmånerna i fråga inte alls har definierats i detta avtal gäller de fortfarande såvida man inte kommer överens om något annat enligt § 26 i detta avtal eller om inte det lokala arrangemanget i fråga inte leder till ett minst lika fördelaktigt re-sultat för arbetstagaren.

31 § Stridsåtgärder

Stridsåtgärder som riktar sig mot detta avtal eller mot enskild bestämmelse i det är för-bjudna.

32 § Avtalets giltighetstid

Avtalet är i kraft från den 1.11.2013 till 31.10.2016 och därefter tills vidare med två måna-ders uppsägningstid.

Helsingfors den 8 november 2013
TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

Jorma Turunen, Risto Alanko
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF

Pertti Porokari, Esa Schön
TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

Esa Koskinen, Juha Reinisalo

1 §

Enligt detta avtal kan man genom lokalt avtal avvika från kollektivavtalets bestämmelser.

Lokalt avtal kan ingås inom ramen för lagstiftningen och kollektivavtalet. Lokalt får man inte avtala allmänt om att förbigå hela kollektivavtalet eller en betydande del av det, såsom löne- och arbetstidssystem. Dessutom är det möjligt att i produktions- och eko-nomiska problemsituationer avtala om minimivillkor beträffande löner eller motsvarande ekonomiska förmåner i enlighet med tilläggsprotokollet till detta avtal.

2 §

Förhandlings- och avtalsparter kan vara en av kollektivavtalet bunden arbetsgivare eller dennes representant samt förtroendemannen eller om förtroendeman inte valts arbetsta-garna, registrerad arbetstagarförening i det enskilda företaget. Dessutom kan kollektiv-avtalsparterna avtala om lokala avvikelser från kollektivavtalet.

3 §

I förslaget till lokalt avtal skall nämnas om vilken punkt i kollektivavtalet man vill avtala och avvikelsen från kollektivavtalet skall motiveras. För att gälla skall det lokala avtalet vara skriftligt och av det skall framgå vem avtalet berör, om vilken punkt i kollektivavtalet man har avtalat och vad. Avtalet kan vara för viss tid eller tills vidare. I det senare fallet kan avtalet sägas upp med iakttagande av tre månaders uppsägningstid. Ifall arrange-manget är bundet till en viss tidsperiod, fortsätter det dock till periodens slut.

4 §

Det lokala avtalet träder i kraft vid avtalad tidpunkt. Kollektivavtalsparterna har dock rätt att bestrida ett lokalt avtal på basis av 1 § 2 stycket i detta avtal. Kollektivavtalsparterna har då möjlighet att ändra eller häva det lokala avtalet. Ett ändrat lokalt avtal träder i kraft vid den tidpunkt som kollektivavtalsparterna kommit överens om. Ett lokalt avtal enligt detta avtal skall utan dröjsmål ges till kollektivavtalsparterna för kännedom.

5 §

Detta avtal är i kraft som en del av kollektivavtalet mellan undertecknarorganisationerna och det löper ut utan särskild uppsägning när kollektivavtalet löper ut. Det gällande lokala avtalet fortsätter dock som avtalat.

6 §

Meningsskiljaktigheter som gäller tolkningen av detta avtal och lokala avtal baserade på detta avtal avgörs som meningsskiljaktigheter enligt kollektivavtalet.
Helsingfors den 16 november 2011

TEKNOLOGIINDUSTRIN RF
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF
TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

1 §

Undertecknade organisationer är ense om att man lokalt kan avtala avvikande om mini-mivillkoren för löner eller andra ekonomiska fördelar enligt det av organisationerna under-tecknade kollektiv- och löneavtalet på så sätt som man avtalat om i detta avtal.

2 §

Avtal enligt detta protokoll kan ingås för ett företag eller del av det och som avtalsparter är en av kollektivavtalet bunden arbetsgivare eller dennes företrädare samt förtroende-man eller om sådan saknas arbetstagarna samt en registrerad arbetstagarförening i det enskilda företaget.

3 §

En förutsättning för ingående av ett avtal som avses ovan i § 1 är att grund enligt arbets-avtalslagens 7 kapitel 3 § i föreligger. När man förhandlar om ett i detta protokoll avsett avtal tillämpar arbetsgivaren lagen om samarbete och samarbetsavtalet mellan central-organisationerna beträffande den information som behövs vid förhandlingarna. Vid behov kan parterna anlita experter.

4 §

Ett i detta protokoll avsett avtal ingås för viss tid och högst för ett år.

5 §

Ett lokalt avtal i enlighet med detta protokoll förutsätter att kollektivavtalsparterna får kännedom om det. Avtalet kan underkastas granskning av kollektivavtalsparterna.

6 §

I övrigt iakttas vad kollektivavtalsparterna avtalat om lokala avtal.
Helsingfors den 16 november 2011

TEKNOLOGIINDUSTRIN RF
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF
TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

§ 1 Avtalets tillämpningsområde

Detta avtal gäller medlemmar i Teknologiindustrin rf samt arbetstagare som är anställda i medlemsföretagen.

§ 2 Förtroendeman

1. Med förtroendeman avses i detta avtal en förtroendeman och en vice förtroendeman som enligt detta kollektivavtal har valts av arbetstagarna.

2. De arbetstagare som på arbetsplatsen hör till en organisation som har undertecknat detta kollektivavtal eller arbetstagare som har organiserat sig i undertecknarorganisationernas medlemsorganisationer har rätt att välja en förtroendeman till företaget.

3. Arbetstagarna kan välja en förtroendeman för ett driftsställe eller för en sådan självständig enhet som har en företrädare för arbetsgivaren, vilken bestämmer anställningsvillkoren samt anställer och avskedar arbetstagare. Innan valet förrättas går man igenom frågan med arbetsgivarens företrädare.

4. När det med avseende av den lokala förhandlingsverksamheten och förtroendemannasy-stemet är ändamålsenligt kan man lokalt avtala om att till ett stort eller regionalt utspritt företag välja flera i detta avtal avsedda förtroendemän för företagets självständiga regionala eller funktionella enheter. Ifall man i företaget årligen har arrangerat förtroendemannamöten för förtroendemännen, fortsätter man denna praxis.

5. Ifall det i företaget finns flera förtroendemän, kan man välja en huvudförtroendeman.

6. Man kan välja en vice förtroendeman för förtroendemannen, vilken då förtroendemannen för förhindrad att utföra sitt uppdrag fungerar som vikarie och som under denna tid har förtroendemans rättigheter och skyldigheter.

7. Förtroendemannen ska vara en arbetstagare anställd av företaget i fråga och vara medlem i de arbetstagarorganisationer eller deras medlemsorganisationer som hör kollektivavtalets tillämpningsområde och vara väl förtrogen med förhållandena på arbetsplatsen.

8. Då verksamheten i företaget eller i en av dess driftsenheter väsentligt minskar, utvidgas eller då rörelsen på grund av överlåtelse, fusion eller bolagisering eller på annat därmed jämförbart sätt ändras, arrangeras förtroendemannaorganisationen i enlighet med principerna i detta avtal så att den motsvarar den förändrade situationen. Arbetsgivarens företrädare och förtroendemannen går tillsammans igenom vilken förtroendemannens ställning är i den förnyade organisationen. Förtroendemannen behåller sin ställning då rörelsen överlåts, om rörelsen eller en del av den behåller sin självständighet.

§ 3 Val av förtroendeman

1. Valet av förtroendeman kan förrättas på arbetsplatsen och då ska alla de arbetstagare som hör till de undertecknande arbetstagarorganisationerna eller deras medlemsorganisat-ioner beredas tillfälle att delta i valet. Valarrangemangen och valförrättningen får dock inte störa arbetet. Man ska komma överens med arbetsgivaren om tidpunkten för valet och valplatserna för det val som förrättas på arbetsplatsen minst 14 dygn innan valet förrättas. Förtroendemannen, eller då han är förhindrad en eventuell vice förtroendeman, sköter i första han om valförrättningen. Valet kan också ordnas som en elektronisk röstning. Den direkta tid som använts för valförrättningen inräknas som tid som förtroendemannen använt för skötsel av sitt uppdrag.

2. De arbetstagare som ansvarar för valet av förtroendeman meddelar med likalydande meddelande de båda arbetstagarorganisationerna som undertecknat avtalet och arbetsgivaren, när man börjar planera valet, dock senast 14 dygn innan valet förrättas.

3. Förtroendemannen och en eventuellt vald vice förtroendeman får i detta avtal avsedd förtroendemanna- eller suppleantställning, när arbetsplatsavdelningen eller den organisation som är part i kollektivavtalet skriftligt har meddelat arbetsgivaren namnet på den som har valts till förtroendeman. Man ska skriftligt meddela arbetsgivaren om förtroendemannens och vice förtroendemannens avgång.

§ 4 Samarbets- och måldiskussion

På arbetsplatserna ska man regelbundet diskutera förhandlingssystemets mål och funkt-ionsduglighet. Diskussionen ska för första gången föras två månader efter det att den nya förtroendemannens mandatperiod har börjat och därefter årligen. Parter i diskussionen är förtroendemannen och arbetsgivarens företrädare. Vid diskussionen ges ömsesidig respons, utgående från vilken man ytterligare försöker förbättra samarbetet. Därtill funderar man till-sammans på vilka mål som ska ställas för förhandlingssystemet och förtroendemannaverk-samheten och hur utvecklingen av samarbetet uppföljs. Vid diskussionen går man också igenom tidpunkterna för när den information som enligt § 7 ska lämnas till förtroendemannen. Samtidigt planeras behovet av utbildning för förtroendemannauppdraget, tidtabeller och mål.

§ 5 Förtroendemannens anställning

1. Om inte annat följer av detta avtal, har förtroendemannen samma ställning som de övriga arbetstagarna i förhållande till arbetsgivaren. Förtroendemannen är personligen skyldig att följa allmänna arbetsvillkor, arbetsledningens order samt det ordningsbestämmelser som finns på arbetsplatsen.

2. Förtroendemannens möjligheter att utvecklas och avancera i sitt yrke får inte försämras på grund av förtroendemannauppdraget.

Förtroendemannens och huvudförtroendemannens löneutveckling ska motsvara företagets allmänna löneutveckling.

Under efterskyddsperioden ordnas för förtroendemannen vid sidan av arbetet sådan vidare- eller kompletteringsutbildning som möjliggör förtroendemannens återgång till tidigare eller motsvarande arbetsuppgifter.

3. En arbetstagare som fungerar som förtroendeman får inte, när han sköter sitt uppdrag el-ler på grund av uppdraget, flyttas till ett sämre betalt arbete än det han hade innan han blev vald till förtroendeman. Han får inte heller flyttas till sämre arbetsuppgifter, om arbetsgivaren kan erbjuda honom andra arbetsuppgifter som motsvarar hans yrkesskicklighet. Han får inte heller avskedas på grund av sitt förtroendemannauppdrag.

4. Om företaget säger upp eller permitterar arbetskraft av ekonomiska eller produktionsor-saker ska man följa en sådan ordning, att förtroendemannen sist blir föremål för en sådan åtgärd. Om man inte till förtroendemannen kan erbjuda arbetsuppgifter som motsvarar hans yrkesskicklighet eller kompetens, kan man avvika från denna bestämmelse. Om förtroendemannen anser att han har sagts upp eller permitterats i strid med ovan nämnda bestäm-melser, har han rätt att kräva att frågan reds ut av förbunden.

5. Förtroendemannens arbetsavtal kan inte sägas upp på individuella grunder om inte i arbetsavtalslagens 7 kapitel 10 § 1 mom. förutsatt samtycke därtill givits av majoriteten av de arbetstagare han representerar, vilket reds ut av de förbund som undertecknat kollektivavta-let.

6. Förtroendemannens arbetsavtal får inte hävas med stöd av bestämmelserna i arbetsavtalslagens 8 kapitel 1 § 1 mom. på den grund att han har brutit mot de ordningsföreskrifter som ingår i arbetsavtalslagens 3 kapitel 1 §.

7. När man bedömer grunderna för hävning av förtroendemannens arbetsavtal han inte för-sättas i en sämre ställning än de andra arbetstagarna.

8. Ovan avsedda bestämmelser om anställningsskydd tillämpas också på förtroendemanna-kandidat (kandidatskydd), om vars kandidatur arbetsgivaren har informerats skriftligt av ar-betsplatsavdelningen eller av arbetstagarorganisation som är part i kollektivavtalet. Kandidatskyddet börjar tidigast två månader innan den till förtroendeman valdas mandattid börjar och upphör för andra än invalda kandidaters del när valresultatet har konstaterats.

9. Bestämmelserna om anställningsskydd tillämpas på arbetstagare som fungerat som företagets huvudförtroendeman eller förtroendeman ännu i sex månader efter det att förtroendemannauppdraget har upphört (efterskydd).

10. Förtroendemannen meddelas om att anställningens sägs upp minst en månad innan den kollektivavtalsenliga uppsägningstiden börjar. I det meddelande om avslutande av anställ-ning som ges till förtroendemannen antecknas orsaken till uppsägningen. Arbetsgivaren meddelar i sådana fall vice förtroendemannen om avslutande av förtroendemannaställningen, eller om vice förtroendeman inte har valts till arbetsplatsavdelningen, eller då sådan inte finns, till de båda arbetstagarorganisationerna som har undertecknat avtalet.

11. Om förtroendemannens arbetsavtal har hävts i strid med detta avtal, ska arbetsgivaren i ersättning till förtroendemannen betala minst sex och högst 30 månaders lön. Ersättningen bör fastställas enligt samma grunder som avses i arbetsavtalslagens 12 kapitel 2 § 2 mo-ment. Som en faktor som höjer ersättningen ska man beakta det, att man har brutit mot förtroendemannens rättigheter enligt detta avtal. Om domstolen prövar, att förutsättningar finns för att anställningen kan fortsätta eller att en redan avslutad anställning kan återinrättas och anställningen trots detta inte fortsätter, ska detta beaktas som en synnerligen vägande grund när man fastställer storleken på ersättningen.

12. Om meningsskiljaktigheten gäller avslutande av förtroendemannens anställning enligt detta avtal, ska lokala förhandlingar och förhandlingar mellan förbunden därtill inledas och föras utan dröjsmål efter det att grunden för hävningen har bestridits.

13. Man får inte utöva påtryckningar på eller avskeda förtroendemannen på grund av förtroendemannauppdraget.

§ 6 Förtroendemannens uppgifter

1. Förtroendemannens uppgift är upprätthålla och utveckla förhandlings- och samarbetsverksamheten mellan företaget och personalen.

2. Förtroendemannens huvudsakliga uppgift är att fungera som företrädare för de arbetsta-gare som är bundna av kollektivavtalet i fråga. Förtroendemannen företräder alla arbetsta-gare i frågor gällande tolkningen av kollektivavtalet när det berör alla arbetstagare som om-fattas av kollektivavtalet eller en del av dem som en grupp.

Till förtroendemannens uppgifter hör t.ex. följande frågor (förteckningen är inte uttöm-mande):
– att kollektivt företräda alla arbetstagare i frågor som gäller tolkning och tillämpning av kollektivavtalet och vid uppgörandet av lokala avtal
– att kollektivt företräda alla arbetstagare i frågor som bestäms i samarbetslagen
– att utveckla samarbetet på arbetsplatsen tillsammans med arbetsgivaren
– att företräda de organiserade arbetstagare som binds av kollektivavtalet och bistå dem i anställningsfrågor

§ 7 Förtroendemannens rätt till information

1. Om oklarhet eller meningsskiljaktighet uppkommer om arbetstagarnas löner eller om andra anställningsfrågor, ska förtroendemannen få alla upplysningar som inverkar på utredningen av frågan.

2. Arbetsgivaren lämnar skriftligt eller på annat avtalat sätt till förtroendemannen följande uppgifter om företagets arbetstagare:

Följande uppgifter ges en gång om året:

• Förteckning över arbetstagarna (släkt- och förnamn, uppgiftsgrupp eller svå-righetsnivå, anställningsdatum)

• Medellönen för respektive uppgiftsgrupp och svårighetsnivå, om det i uppgiftsgruppen och svårighetsnivån finns minst 5 personer.

Tillämpningsanvisning:
Om det på arbetsplatsen tillämpas ett annat lönesystem än uppgiftsgrupp-systemet, ges förtroendemannen motsvarande uppgifter i fråga om det.

Följande uppgifter ges två gånger om året:

• Antalet heltids- och deltidsanställda arbetstagare i företaget. Detta gäller också personal som under ett halvt års tid separat har kallats till arbete eller annan tillfälligt anställd personal.

Följande uppgifter ges fyra gånger om året:

• Namn, uppgiftsgrupp, svårighetsnivå, anställningsdatum för nyanställda personer samt uppgifter om uppsagda och permitterade arbetstagare. I fråga om visstidsanställda meddelas den avtalade anställningstiden.

3. Förtroendemannen ges på begäran en utredning över vilka uppgifter som samlas in i samband med anställningen.

4. Förtroendemannen ges uppgifter om en varning som en arbetstagare getts, om inte arbetstagaren uttryckligen särskilt har förbjudit det

5. Förtroendemannen har samma rätt som den i lagstiftningen avsedda förtroendemannen att ta del av den förteckning som förs över nöd- och söndagsarbete samt övertidsarbete och för dessa arbeten betalade förhöjda löner.

6. Ifall man i företaget med stöd av § 2 ovan har valt flera förtroendemän, kommer arbetsgivaren och förtroendemännen sinsemellan överens om de principer för hur ovan nämnda in-formation fördelas mellan förtroendemännen. Huvudförtroendemannen har dock rätt att få all information.

7. Förtroendemannen ska hålla den information har får för att sköta sina uppgifter konfidentiell.

§ 8 Befrielse från arbetet

1. Förtroendemannen har rätt att använda tillräckligt med tid för att sköta förtroendemannauppdraget, i genomsnitt enligt följande:

 

Antal arbetstagare

 

Befrielse från arbetet, % av arbetstiden
Under 100 10 %
101–300 20 %
301–600 30 %
över 600 40 %

Man kan närmare i detalj komma överens om hur befrielsen från arbetet verkställs.

Man avtalar lokalt om huvudförtroendemannens tidsanvändning.

Om förtroendemannens verksamhetsområde omfattar flera driftsställen i ett regionalt utspritt företag, ska man fästa särskild uppmärksamhet vid den tid förtroendemannen är befriad från arbetet, så att förtroendemannen kan sköta sina uppgifter på ett sakligt sätt. Då man verk-ställer befrielsen från arbetet kan man närmare i företaget avtala om detta på ett sätt som avviker från tabellen ovan.

2. Arbetsgivaren och förtroendemannen kommer överens om befrielsen från arbetet ges till-fälligt eller som en regelbundet återkommande befrielse. Då ska man beakta företagets funktionella förutsättningar samt att förtroendemannen kan sköta sina uppgifter på ett sakligt sätt. Vid behov sköts arbetstidsarrangemangen med beaktande av detta (t.ex. genom vikarie).

§ 9 Förtroendemannaersättning och ersättning för inkomstbortfall

1. Till förtroendemannen betalas ersättning för skötseln av förtroendemannauppdraget enligt följande:

 

Antal arbetstagare Ersättning t.o.m. 28.2.2014/mån.

 

Ersättning fr.o.m. 1.3.2014/mån.
5–100 62 65
101–300 112 118
301–600 158 166
över 600 180 189

Man avtalar separat om huvudförtroendemannens ersättningar.

2. Förtroendemannaersättning betalas inte när förtroendemannen har semester, är sjukledig eller av annan därmed jämförbar orsak är förhindrad att sköta sin uppgift. Man kan lokalt avtala närmare om saken.

3. Arbetsgivaren ersätter den inkomst som förtroendemannen förlorar under arbetstid i an-tingen lokala förhandlingar med arbetsgivarens företrädare eller då han utför andra med arbetsgivaren avtalade uppgifter.

4. Om förtroendemannen utom ordinarie arbetstid utför uppgifter som han kommit överens om med arbetsgivaren, betalas för på detta sätt förlorad tid övertidsersättning eller så avtalar man lokalt om en annan tilläggsersättning.

Vid behov kan kollektivavtalsparterna avtala om grunder för ersättningen och beloppet.

5. Ifall förtroendemannen blir tvungen att resa för att utföra de uppgifter han kommit överens om med arbetsgivaren, betalas ersättning för resekostnader i enlighet med det system som tillämpas i företaget.

10 § Förvarings- och arbetsutrymmen

1. Förtroendemannen har rätt att få förvaringsutrymme för de dokument och kontorsredskap han behöver i sin uppgift. En förtroendeman för ett företag och en regional driftsenhet har rätt att vid behov kostnadsfritt, för att sköta sina förtroendemannauppgifter, utnyttja för förtroendemannens bruk tilldelade ändamålsenliga kontorsutrymmen, ifall arbetsgivaren förfo-gar över sådana. Förtroendemannen har rätt att använda i arbetsgivarens bruk varande nor-mal kontorsutrustning (bl.a. e-post) för att utföra sitt förtroendemannauppdrag.

11 § Förtroendemannens utbildning

1. Förbunden anser det vara bra, att förtroendemannen om möjligt bereds tillfälle att delta i utbildning, som är ägnad att öka hans kompetens för skötseln av förtroendemannauppdraget.

2. Förbunden har avtalat om deltagande i utbildning i utbildningsavtalet (bilaga 4).

12 § Avtalets giltighetstid

1. Avtalet träder i kraft 1.11.2013 som en del av kollektivavtalet.

2. Det förbund som vill ändra detta avtal, ska till motparten lämna ett skriftligt ändringsför-slag, var¬efter frågan tas upp till behandling i förhandlingar mellan förbunden.
Helsingfors den 8 november 2013

TEKNOLOGIINDUSTRIN RF

Jorma Turunen, Risto Alanko
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF

Pertti Porokari, Esa Schön
TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

Esa Koskinen, Juha Reinisalo

§1 Utbildningsarbetsgrupp

För verkställandet av fackföreningsutbildning som avses detta avtal finns en utbildnings-arbetsgrupp, till vilken vardera parten utnämner två representanter.

Utbildningsarbetsgruppen godkänner kurserna för ett kalenderår åt gången. Vid behov kan kurser godkännas även mitt under kalenderåret.

Utbildningsgruppen skall innan den besluter godkänna en kurs få en redogörelse över kursprogrammet, tidpunkten, platsen där kursen arrangeras, målgruppen, deltagarna och eventuella andra uppgifter som utbildningsarbetsgruppen ber om. En förutsättning för att kursen skall godkännas är att parterna gemensamt konstaterat att behov av utbildning föreligger. Utbildningsarbetsgruppen har rätt att följa med undervisningen på en kurs den godkänt.

Förbunden informerar om de kurser som utbildningsarbetsgruppen godkänt för följande år senast två månader innan den första kursen börjar.

§ 2 Facklig fort- och tilläggsutbildning samt omskolning

Arbetsgivaren reserverar vid behov arbetstagaren möjlighet att årligen delta i utbildning som möjliggör upprätthållande eller utvecklande av hans yrkeskunskaper. Arbetstagarens utbildningsbehov kan konstateras vid till exempel utvecklingssamtalet mellan ar-betstagaren och arbetsgivaren.

Då arbetsgivaren ger arbetstagaren facklig utbildning eller skickar arbetstagaren på med hans yrke förknippad utbildning, ersätts kostnaderna för utbildningen och lönebortfallet för ordinarie arbetstid. Om utbildningen sker utom arbetstid, räknas inte den använda tiden som arbetstid, men arbetstagaren ersätts för därav föranledda direkta kostnader.

§ 3 Gemensam utbildning

Avsikten med gemensam utbildning på arbetsplatsen är bl.a. främjande av verkställandet av lagstiftningen om samarbete, arbetarskydd, företagshälsovård och jämställdhet på arbetsplatsen. På arbetsplatsen ordnar man eller avtalar om gemensam utbildning i samarbetsorganen, eller om sådan inte finns, mellan arbetsgivaren och förtroendemannen (eller om sådan saknas med arbetstagarna).

Grundkurser i samarbetet om arbetarskydd och specialkurser som är nödvändiga med beaktande av arbetarskyddssamarbetet är här avsedd gemensam utbildning.

Deltagande i utbildningen ersätts som vid utbildning enligt § 2.

§ 4 Fackföreningsutbildning

1. Anställningens fortbestånd och anmälningstider
Arbetstagaren ges, utan att anställningen avbryts, tillfälle att delta i högst en månad lång kurs som utbildningsarbetsgruppen godkänt, ifall arbetsgivaren och den arbetstagare som söker sig till kursen gemensamt konstaterat behovet av utbildningen, och ifall delta-gande i kursen kan ske utan att företaget förorsakas kännbar olägenhet.

I avböjande fall meddelas förtroendemannen minst 10 dagar innan kursen börjar varför beviljande av ledighet skulle föranleda kännbar olägenhet.

Anmälan om avsikt att delta i en kurs skall göras så tidigt som möjligt. Om kursen varar högst en vecka, skall anmälan göras minst tre veckor innan kursen börjar, och om det är fråga om en längre kurs, skall anmälan göras minst sex veckor innan kursen börjar.

Man eftersträvar att rikta arbetarskyddsutbildningen speciellt till arbetarskyddsfullmäk-tige.

2. Ersättningar
Förtroendeman, vice förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktig och medlem av arbetar-skyddskommissionen får delta i kurser nämnda i stycket ovan, som godkänts av utbildningsarbetsgruppen, utan lönebortfall. Förtroendemannen ersätts dock för lönebortfallet i högst en månad och de andra i högst två veckor. Förutsättningen för att få ersättning för lönebortfall är ytterligare att kursen i fråga ansluter sig till deltagarens samarbetsuppdrag i företaget.

Förutom för förtroendemän ersätts även ordförande i registrerade underföreningar till förbundet och ordförande för fackavdelningar för lönebortfall, ifall dessa arbetar i ett företag med minst 100 arbetstagare och i registrerad underförening eller fackavdelning med minst 20 medlemmar.

Genom lokalt avtal kan avtalas att tiden som använts för utbildning ersätts med ordinarie lön, ifall förtroendemannen deltar i förtroendemannautbildning utanför den ordinarie arbetstiden. Om utbildningens omfattning och innehåll överenskommes separat mellan förbunden. Utbildningen skall vara alternativ till utbildning som hålls under arbetstid.

§ 5 Sociala förmåner

Deltagande i fackföreningsutbildning nämnd i § 4 medför inte minskning av semester-, pensions- eller andra därmed jämförbara förmåner.

§ 6 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr.o.m. 16.11.2011 som en del av kollektivavtalet.
Helsingfors den 16 november 2011

TEKNOLOGIINDUSTRIN RF
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF
TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

Enligt kollektivavtalets 8 § punkt 2 kan man genom lokalt avtal avtala den ordinarie ar-betstiden per dygn till högst 8 timmar i dagarbete och den ordinarie arbetstiden per vecka till högst 40 timmar.

Ifall man genom lokalt avtal avtalar att den ordinarie arbetstiden är 8 timmar, skall i avta-let uppges, huruvida avtalet gäller hela företaget eller dess namngivna enheter eller ar-betstagare samt när arbetsdagar på 8 timmar görs.

När man avtalar om att den ordinarie arbetstiden i dagarbete är 8 timmar förkortas ar-betstiden per vecka på nedan nämnt sätt till i genomsnitt 37,5 timmar.

Åtta timmars arbetsdagar i dagarbete

När den ordinarie arbetstiden per dag är åtta (8) timmar, intjänar arbetstagaren rätt till en extra ledig dag med lön per varje femtonde (15) utförd arbetsdag.

Med utförda arbetsdagar jämställs enligt detta avtal även sjukdagar med lön enligt gäl-lande kollektivavtalets 18 § samt enligt § 21 de dagar som hänför sig till tillfällig från-varo.

Förkortningsledigheterna

Den på ovan nämnt sätt intjänade förkortningsledigheten ges i hela dagar, om inte annat överenskommes. De intjänade lediga dagarna jämställs med arbetsdagar med tanke på intjänad semester.

Den ledighet som intjänats skall ges till arbetstagaren senast före utgången av april må-nad följande år. Meddelande om ledighet skall ges minst två veckor innan ledigheten ges. Sjukdoms- och andra frånvaron leder inte till ändring av givande av förkortningsledigheter som antecknats på arbetslistan.

Om arbetstagaren, när hans arbetsförhållande upphör, inte har fått ovan nämnda intjä-nade förkortningsledigheter, ersätts de vid arbetsförhållandets upphörande med enkel lön. Om till arbetstagaren har getts flera förkortningsledigheter än han intjänat fram till arbets-förhållandets upphörande, har arbetsgivaren rätt att innehålla från arbetstagarens slutlik-vid det belopp som motsvarar lönen för de ledigheter som getts för mycket utan de kvitt-ningsbegränsningar som avses i arbetsavtalslagens 2 kapitel 17 §.

Arbete under förkortningsledigheten

När arbetstagaren arbetar på sin lediga tid enligt ovan nämnda förkortningsledigheter rä-knas det som merarbete och för det betalas med 50 % höjd lön. Utfört arbete på över åtta timmar per dygn anses vara övertidsarbete och för det betalas med 100 % höjd lön.

1. Utgångspunkt för systemet och dess ändamål

Med arbetstidsbank avses de arrangemang som införts på företags- eller arbetsplatsnivå för att samordna arbetstid och fritid och genom vilka man kommer överens om hur olika delfaktorer och/eller pengar kan sparas in samt kombineras långsiktigt.

Det är möjligt att genom lokalt avtal avtala om ett system för arbetstidsbank enligt nedan nämnda punkter för att främja arbetstagarnas ork i arbetet. Avtalande om arbetstidsbank-en och ändringar som görs årligen påverkas av företagets arbetskraftsresurser, företa-gets arbetskraftssituation och speciella behov som hänför sig till respektive arbetsge-menskap.

2. Ibruktagande av arbetstidsbank

Om ibruktagande av arbetstidsbank och detaljerna kring det avtalas genom det lokala av-tal som avses i bilaga 1 till kollektivavtalet.

I avtalet om arbetstidsbank ska man åtminstone komma överens om arbetstidsbankens delfaktorer och gränserna för den arbetstid som kan sparas på saldot.

Arbetstagaren har rätt att samla in i arbetstidsbanken högst 20 arbetsdagar.

3. Hur saldot på arbetstidsbanken samlas in

Till arbetstidsbanken kan flyttas delfaktorer enligt kollektivavtalet.

Av övertidstimmar kan till arbetstidsbanken överföras ersättningens grunddel och den förhöjda delen. Om detta förfarande skall personen avtala med sin förman i förväg samti-digt som man kommer överens om att övertidsarbete utförs.

Andra delfaktorer som ska definieras i avtalet om arbetstidsbank kan vara till exempel merarbete jämte grunddelar och förhöjningar, ersättning jämte förhöjningar för söndags- och helgarbete, ersättning för veckovila, arbetstidsförkortningsledigheter, sparad ledighet enligt semesterlagen, semesterpremie eller en del av den som tas ut i ledig tid, ersätt-ning för resande på fritiden, resultat-, bonus- eller vinstpremie, kvälls- och nattillägg, be-redskap och ersättning för telefonkonsultation och utryckningsarbete. Delfaktorer i pengar ändras till tid på basis av arbetstagarens lön vid tidpunkten för insättningen.

4. Insamlad tid på arbetstidsbanken hålls som ledighet

Arbetstid som sparats in i arbetstidsbanken ges ut i hela lediga dagar, om inte annat av-talas lokalt.

Arbetsgivaren och arbetaren avtalar om tidpunkten för ledigheten. Arbetstagaren ger ar-betsgivaren ett förslag om tidpunkten för användningen av insamlad tid som ledighet minst en månad före ledighetens början. Arbetsgivaren ska senast två veckor efter för-slaget underrätta arbetstagaren om han eller hon godkänner förslaget. Godkänner ar-betsgivaren inte förslaget, skall arbetsgivaren föreslå en tidpunkt för ledigheten som överenskommes på basis av förslaget.

För att upprätthålla arbetstagarnas ork i arbetet rekommenderar förbunden att ledigheten som ges ut på basis av arbetstidsbanken skulle verkställas i sammanhängande ledig tid på minst 5 arbetsdagar.

Ledighet som tas ut ur arbetstidsbanken är tid som enligt semesterlagen är likställd med arbetad tid. Arbetstagaren har under ledigheten rätt till oavkortade personal- och natura-förmåner.

Arbetsgivaren har inte rätt att ändra tidpunkten för en avtalad ledighet, om inte ett mycket vägande skäl som härrör sig till företagets verksamhet och arbetstagarens arbetsuppgif-ter föreligger för att ledigheten inte kan hållas vid ifrågavarande tidpunkt. Härvid ska ar-betsgivaren meddela när ledigheten kan hållas, om inte arbetstagaren kräver att få ut le-digheten i pengar.

Om insamlad ledighet inte kan hållas inom två kalenderår räknat från insamlandet, er-sätts den i pengar.

Insamlad ledighet som inte hållits när arbetstagarens arbetsförhållande upphör, ersätts i pengar.

5. Uppsägning av avtal om arbetstidsbank

Uppsägningstiden för avtalet om arbetstidsbank är sex månader, om inte annat avtalas lokalt. Arbetstidssaldon utjämnas inom ramen för uppsägningstiden. Om saldon inte har utjämnats under loppet av uppsägningstiden, betalas de på samma sätt som när ett an-ställningsförhållande upphör, om inte annat avtalas lokalt.

1 § Tillämpningsområde

Detta avtal gäller uppsägning av tills vidare gällande arbetsavtal, vid permittering av arbetstagare samt vid hävning och upplösning av arbetsavtal. Avtalet gäller även vid uppsägning från arbetsta-garens sida samt det förfarande som skall iakttas vid hävning av arbetsavtal och vid permittering av arbetstagare.

Tillämpningsanvisning:

Avtalet gäller inte avslutande av arbetsavtal eller permittering av arbetstagare, om grunden är
– hävning av arbetsavtal under prövotid (Arbetsavtalslagen 1 kapitel 4 §)
– företagssanering (Arbetsavtalslagen 7 kapitel 7 §) eller
– arbetsgivarens i konkurs eller död (Arbetsavtalslagen 7 kapitel 8 §)

När ett arbetsavtal avslutas på ovan nämnda grunder skall dock iakttas procedurreglerna i detta avtals 5 § och 6 § samt till den del som gäller hävning av arbetsavtal under prövotid även förfa-randet som avses avtalets 11 §. Avtalet gäller inte heller läroavtalsförhållanden som avses i lagen om yrkesutbildning.

2 § Uppsägningstider

Arbetsgivaren skall vid uppsägning av arbetsavtal iaktta följande uppsägningstider, ifall man inte avtalat om längre uppsägningstider eller annat avtalas i samband med uppsägningen:

Arbetsförhållandet fortgått utan avbrott   Uppsägningstid
högst ett år   2 veckor
över ett år men högst 4 år   1 månad
över 4 år men högst 8 år   2 månader
över 8 år men högst 12 år   4 månader
över 12 år   6 månader

Arbetstagaren skall vid uppsägning av sitt arbetsavtal iaktta följande uppsägningstider, ifall man inte avtalat om längre uppsägningstider eller annat avtalas i samband med uppsägningen:

Arbetsförhållandet fortgått utan avbrott     Uppsägningstid
högst 5 år     2 veckor
över 5 år     1 månad

Denna bestämmelse om uppsägningstider gäller nya arbetsförhållanden som börjar efter 1.1.2008.

3 § Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet

Om inte arbetsgivaren och arbetstagaren, efter att arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet på grund avsedd i arbetsavtalslagens 7 kapitel 3 §, avtalat annorlunda, har arbetstagaren rätt till ledighet med full lön för att under sin uppsägningstid delta i utarbetandet av en sysselsättningsplan som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice (1295/2002), i arbetskraftpolitisk vuxenutbildning, praktik och inlärning i arbetet eller jobbsökning på eget eller på myndigheternas initiativ och ar-betsintervjuer eller omplaceringsträning.

Sysselsättningsledighetens längd är beroende av uppsägningstidens längd enligt följande:

1) sammanlagt högst fem arbetsdagar, om uppsägningstiden är högst en månad;
2) sammanlagt högst 10 arbetsdagar, om uppsägningstiden är längre än en månad men högst fyra månader;
3) sammanlagt högst 20 arbetsdagar, om uppsägningstiden är över fyra månader.

Utöver ovan nämnda har den högre tjänstemannen rätt att få högst fem arbetsdagar i sysselsätt-ningsledighet för arbetskraftspolitisk vuxenutbildning, praktik och inlärning i arbetet enligt syssel-sättningsprogrammet.

Arbetstagaren skall, innan han utnyttjar sysselsättningsledigheten eller en del av den underrätta arbetsgivaren om detta och grunden för ledigheten i så god tid som möjligt samt på begäran fö-rete en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet.

Utnyttjande av sysselsättningsledigheten får inte förorsaka arbetsgivaren betydande olägenhet.

4 § Underlåtenhet att iaktta uppsägningstid

Arbetsgivare som inte iakttar uppsägningstiden är skyldig att till arbetstagaren betala full lön och semesterersättning för den tid som motsvarar uppsägningstiden.

Arbetstagare som avgår från arbetet utan att iaktta uppsägningstid är skyldig att till arbetsgivaren betala ett engångsbelopp som motsvarar lönen för uppsägningstiden. Arbetsgivaren får innehålla detta belopp från den slutlikvid som betalas till arbetstagaren.

Arbetsgivaren skall dock iaktta vad som stadgas i arbetsavtalslagens 2 kapitel 17 § om begräns-ning i kvittningsrätten.

Om någondera partens underlåtenhet att iaktta uppsägningstid gäller endast en del av uppsäg-ningstiden, utgör ersättningsskyldigheten motsvarande del av uppsägningstidens lön.

5 § Meddelande om avslutande av ett arbetsavtal

Meddelande om avslutande av ett arbetsavtal skall tillställas arbetsgivaren eller dess representant eller arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt, får meddelandet sändas per brev eller per e-mail. Ett dylikt meddelande anses ha kommit till mottagarens kännedom senast sjunde dagen ef-ter att meddelandet sänts.

Då meddelande om avslutande av arbetsavtal sänds per brev eller e-mail, anses de grunder för upphävande av arbetsavtal som avses i arbetsavtalslagens 1 kapitel 4 § och 8 kapitel 1 §, ha blivit åberopade inom avtalad eller stadgar tid om meddelandet har postats inom denna tid eller sänts per e-mail.

Är arbetstagaren är på semester enligt lag eller avtal, anses ett upphävande av avtalet som grun-dar sig på meddelande som sänts per brev eller per e-mail har blivit tillställt tidigast dagen närm-ast efter utgången av semestern.

6 § Meddelande om grunderna för avslutande av ett arbetsavtal

Arbetsgivaren skall på begäran av arbetstagaren utan dröjsmål skriftligen meddela arbetstagaren datum för arbetsförhållandets upphörande samt de för arbetsgivaren kända grunderna för uppsäg-ningen eller hävandet på basis av vilka arbetsavtalet avslutas.

7 § Arbetsgivarens skyldighet att göra anmälan till arbetskraftsbyrån

I arbetsavtalslagens 9 kapitel 3a § stadgas om arbetsgivarens skyldighet att meddela arbets-kraftsbyrån om uppsägning av arbetstagare som gjorts av ekonomiska orsaker eller produktions-orsaker.

8 § Arbetsgivarens skyldighet att informera om sysselsättningsplan och tillägg för sysselsättningsplan

I arbetsavtalslagens 9 kapitel 3b § stadgas om arbetsgivarens skyldighet att meddela arbetstagaren som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker om sysselsättningsplanen och tillägget för sysselsättningsplan.

 

9 § Grunderna för upphävande av ett arbetsavtal och permittering

Uppsägningsgrunder

Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal av orsak som beror på arbetstagaren eller som har samband med arbetstagarens person utan i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1–2 § avsett sakligt och vägande skäl.

Tillämpningsanvisning:

Som ett sakligt och vägande skäl för uppsägning anses sådana av arbetstagaren själv bero-ende orsaker, såsom underlåtenhet att utföra arbete, brott mot bestämmelser som arbetsgi-varen inom ramen för sin arbetsledningsrätt utfärdat, ogrundad frånvaro och uppenbar vårds-löshet i arbetet.

Hävningsgrunder

Arbetsgivaren kan häva ett arbetsavtal av en orsak som avses i arbetsavtalslagens 8 kapitel 1 §.

Förutsättningar för att behandla arbetsavtalet som hävt

Arbetsgivaren har rätt att behandla arbetsavtalet som hävt enligt arbetsavtalslagens 8 kapitel 3 §.

Permittering av orsak som beror på arbetstagaren eller har samband med arbetstagarens person

Arbetsgivaren kan permittera arbetstagare för viss tid utan att iaktta meddelandetid på samma grunder som ett arbetsavtal kunde sägas upp eller hävas.

10 § Verkställande av uppsägning

Arbetsgivaren skall verkställa en på i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1-2 § grundad uppsägning inom skälig tid efter att uppsägningsgrunden kommit till arbetsgivarens kännedom.

11 § Hörande av arbetstagare

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal på grund av orsak som avses i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1-2 § eller häver arbetsavtalet av orsak som avses i nämnda lags 1 kapitel 4 § eller 8 kapitel 1 §, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om grunderna för upphävande. Arbetstagaren har rätt att anlita biträde, t.ex. förtroendeman eller arbetskamrat, när han eller hon blir hörd.

12 § Förhandlingsförfarande

Om det på arbetsplatsen uppstår behov att säga upp eller permittera arbetstagare eller överföra arbetstagare till anställning på deltid, skall vid det i lagen fastställda samarbetsförfarandet iakttas följande bestämmelser:

Tillämpningsanvisning:

Förhandlingsplikten gäller företag som omfattas av lagen om samarbete inom företag (334/07)i den form som lagen är i kraft 1.7.2007. I enlighet med lagens övergångsbestäm-melser träder lagen och även kollektivavtalsbestämmelserna i kraft 1.1.2008 i företag som regelbundet sysselsätter minst 20 men färre än 30 arbetstagare.

Lagen om samarbete utgör inte del av detta avtal. Bestämmelserna i denna paragraf kom-pletterar lagen och ersätter motsvarande punkter i lagen.

Med avvikelse från samarbetslagens § 45 och § 51 anses samarbetsskyldigheterna fullgjorda, när ärendet efter förhandlingsframställning behandlats i samarbetsförfarandet på basis av de på för-hand givna erforderliga uppgifterna enligt vad som avtalas nedan.

Protokollsanteckning:

I samarbetslagens § 47 stadgas vilka uppgifter som skall ingå i förhandlingsframställningen.

1 Ekonomiska orsaker, produktionsorsaker och orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet

a) Om föremål för förhandlingarna är åtgärd som uppenbart leder till att under tio arbetstagare överförs till anställning på deltid, permitteras eller sägs upp eller till permittering av minst tio arbetstagare för kortare tid än 90 dagar, anses arbetstagaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, när förhandlingarna i ärendet förts under 14 da-gar efter att förhandlingsframställningen gjordes.

b) Om föremål för förhandlingarna är åtgärd som uppenbart leder till att minst tio arbetstagare över¬förs till anställning på deltid eller sägs upp eller permitteras för längre än 90 dagars tid, anses ar¬betsgivaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, när förhandlingarna i ärendet förts under sex veckor efter att förhandlingsframställningen gjordes.

I företag som regelbundet har i arbetsförhållande minst 20 men färre än 30 arbetstagare, anses arbetsgivaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt denna bestämmelse, när förhandlingarna i ärendet förts under 14 dagar efter att för-handlingsframställningen (träder i kraft 1.1.2008).

Då företaget är föremål för saneringsförfarande i enlighet med lagen om företagssanering (47/1993), anses arbetsgivaren, om inte annat överenskommits, ha fullgjort sin förhand-lingsskyldighet, när förhandlingarna i ärendet förts under 14 dagar efter att förhandlings-framställningen gjordes.

2 Handlingsplan och handlingsprinciper

Efter att arbetsgivaren har gjort en förhandlingsframställning om sin avsikt att säga upp minst tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, skall arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds till arbetstagarnas representant lämna ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan. Vid utarbetande av handlingsplanen skall arbetsgivaren utan dröjsmål tillsammans med arbetskraftsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.

Av handlingsplanen skall enligt samarbetslagens 49 § 2 momentet framgå den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna, de förfaringssätt som tillämpas vid förhandlingarna och de planerade handlingsprinciper som kommer att tillämpas under uppsägningstiden vid användning av tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice (1295/2002) samt vid främjande av de arbetssökandes sysselsättnings- och utbildningsmöjligheter.

Om de uppsägningar som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare, skall arbetsgivaren vid samarbetsförfarandet presentera de handlingsprinciper enligt vilka arbetstagarna stöds när de under uppsägningstiden på eget initiativ söker annat arbete eller utbildning eller anlitar de tjänster för sysselsättning samt stöds arbetstagarnas sysselsättning genom de tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice.

13 § Grunderna för uppsägning

Grunderna för uppsägningen är de i arbetsavtalslagens 7 kapitel 1 § och 3 § nämnda (ekonomiska orsaker, produktionsorsaker eller orsaker i samband med omorganisering arbetsgivarens verksamhet).

Protokollsanteckning:

Förbunden anser att arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbete och utbildning i första hand gäller sådant inom samma pendlingsregion tillbudsstående arbete där det är ändamålsenligt och skäligt att placera berörd arbetstagare.

14 § Ordning i vilken arbetskraften minskas

I samband med uppsägning och permittering skall i mån av möjlighet följas den regeln enligt vilken arbetstagare som är viktiga för företagets verksamhet eller behövs för specialuppgifter och arbetstagare som i samma arbetsgivares anställning förlorat en del av sin arbetsförmåga, sägs upp eller permitteras sist samt att man utöver denna regel även fäster uppmärksamhet vid an-ställningsförhållandets längd och omfattningen av arbetstagarens försörjningsplikt.

15 § Återanställning av arbetstagare

Genom avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan man avvika från återanställning av arbetstagare enligt arbetsavtalslagens 6 kapitel 6 §. Avtalet ingås skriftligt när arbetsavtalet sägs upp eller hävs och i avtalet beaktas arbetsgivarens åtgärder för främjande av arbetstagarens sysselsättning. Innan avtalet ingås har arbetstagaren rätt att bli hörd och anlita biträde såsom bestämts i 11 §.

16 § Permittering

1 Permitteringsgrunder

Permitteringsgrunderna bestäms enligt arbetsavtalslagens 5 kapitel 2 § 1-3 momentet.

Protokollsanteckning:

Förbunden anser att arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbete och utbildning i första hand gäller sådant inom samma pendlingsregion tillbudsstående arbete där det är ändamålsenligt och skäligt att placera berörd arbetstagare.

a) Tillfällig minskning av arbetet

Om arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt, kan arbetstagare permitteras för den tid som motsvarar den tillfälliga minskningen eller tills vidare.

Tillämpningsanvisning:

Minskningen i arbetet kan anses vara tillfälligt när minskningen uppskattas att vara högst 90 kalenderdagar.

b) Annan än tillfällig minskning i arbetet

Om arbetet beräknas minska för en längre tid än 90 kalenderdagar, kan arbetstagare permitteras för en viss tid eller tills vidare.

2 Förkortad arbetstid

Bestämmelserna om förfarandet vid permitteringar iakttas även vid övergång till förkortad dygns- eller veckoarbetstid.

3 Meddelandetid

Vid permittering iakttas en meddelandetid om minst 14 dagar.

Skyldighet att ge förhandsinformation om grunderna för permittering finns inte.

4 Lokala avtal

Genom i kollektivavtalets 25 § avsedda lokala avtal kan angående permittering, dess grunder och meddelande-tid avtalas annorlunda.

5 Senareläggning och avbrytande av permittering

a) Senareläggning av permittering

Om arbetsgivaren under meddelandetiden får ett tillfälligt arbete, kan tidpunkten för när permitteringen börjar senareläggas. Utan ny meddelandetid kan tidpunkten för när permitteringen börjar senareläggas endast en gång och högst för den tid som det tillfälliga arbetet räcker.

b) Avbrytande av permittering

Arbetsgivaren kan få ett tillfälligt arbete efter det att permitteringen redan börjat. Avbrytande av en permittering, ifall avsikten är att permitteringen utan ett nytt meddelande skall fortgå efter att arbetet utförts, skall grunda sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är skäl att ingå ett dylikt avtal innan arbetet inleds. Samtidigt skall man utreda hur länge det tillfälliga arbetet beräknas räcka.

6 Annat arbete under permitteringstiden

Arbetstagare kan åta sig ett annat arbete under permitteringstiden.

7 Upphörande av permitterad arbetstagares arbetsförhållande och arbetsgivarens ersättningsskyldighet i vissa fall

Arbetstagare häver arbetsavtalet

Permitterad arbetstagare har rätt att oberoende av uppsägningstiden häva sitt arbetsavtal, dock inte under de sista sju dagarna före permitteringens upphörande, ifall arbetstagaren redan känner till när permitteringen kommer att upphöra.

Arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet

Förutsättningarna för erhållande av ersättning

Permitterad arbetstagare har enligt arbetsavtalslagens 5 kapitel 7 § 2 momentet rätt att få ersättning för den skada han åsamkats genom att han gått miste om lönen för uppsägningstiden, ifall arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet att upphöra under permitteringen.

Begränsning av ersättningsskyldigheten

Arbetsgivarens ersättningsskyldighet minskas med den lön som arbetstagaren under uppsägningstiden eventuellt förtjänat på annat håll.

Minskning av lön som arbetstagaren med avsikt inte förtjänat kommer i fråga endast i undantags-fall, till exempel när arbetsgivaren själv skulle ha ordnat arbete åt arbetstagaren under uppsägningstiden eller en del av den.

Lönen för meddelandetiden avdras inte från ersättningen.

Utbetalning av ersättningen

Ersättningen utbetalas löneperiodvis, om arbetstagaren inte under uppsägningstiden är i arbete på annat håll.

Om arbetstagaren under uppsägningstiden är i arbete på annat håll, betalar arbetsgivaren vid ar-betsförhållandets upphörande skillnaden mellan ersättningen och den eventuellt på annat håll förtjänade lönen, under förutsättning att arbetstagaren ger arbetsgivaren en utredning över den lön arbetstagaren under uppsägningstiden förtjänat på annat håll.

Uppsägning från arbetstagarens sida

Permitterad arbetstagare som med stöd av arbetsavtalslagens 5 kapitel 7 § 3 momentet säger upp sig efter att permitteringen varat utan avbrott i minst 200 dagar, har rätt till en ersättning som motsvarar lönen för den uppsägningstid som arbetsgivaren är skyldig att iaktta. Ifall inte annat överenskommes, betalas ersättningen den normala lönebetalningsdag som följer näst efter ar-betsavtalets upphörande.

Protokollsanteckning:

Trots att anställningsförhållandet upphört kan parterna i anställningsförhållandet komma över-ens om ett arbetsavtal för viss tid för uppsägningstiden eller för en del av den.

Från ersättningen som motsvarar arbetstagarens lön för uppsägningstid avdras då den lön arbetstagaren får för arbetet.

17 § Ersättningar

Brott mot grund

För upphävande av arbetsavtal eller permittering av arbetstagare i strid med grunderna i detta avtal är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning enligt följande:

Uppsägning av arbetsavtal (9 § och 13 §)

Ersättningen bestäms enligt arbetsavtalslagens 12 kapitel 2 §.

Hävning och upplösning av arbetsavtal ( 9 §)

Den skada som åsamkats genom förlorad uppsägningstid skall ersättas i enlighet med 4 § 1 stycket i detta avtal.

Ifall ett arbetsavtal upphävts utan att det ens med uppsägning hade varit berättigat, skall utöver ovan avsedda ersättning, betalas en ersättning enligt arbetsavtalslagens 12 kapitel 2 §.

Permittering av arbetstagare (9 § och 15 § 1 stycket)

Skadeståndet fastställs i enlighet med arbetsavtalslagens 12 kapitel 1 §.

Förbud mot dubbel ersättning

Arbetsgivaren kan inte ådömas i denna paragraf avsedd ersättning utöver eller i stället för de med stöd av arbetsavtalslagen ådömda ersättningarna.

Brott mot procedurreglerna

För underlåtenhet att iaktta detta avtals procedurregler kan arbetsgivaren inte dömas till plikt en-ligt kollektivavtalets 7 §.

Underlåtenhet att iaktta reglerna om förfaringssätt beaktas som en faktor som verkar höjande på ersättningsbeloppet vid fastställande av storleken av den ersättning som arbetsgivaren döms till för ogrundad uppsägning eller för permittering.

Förhållandet mellan ersättning och plikt

Utöver de ersättningar som avses i denna paragraf kan arbetsgivare inte dömas att till arbetsta-gare betala i kollektivavtalslagens 7 § avsedd plikt till den del saken gäller brott mot kollektivav-talsenliga, men i och för sig samma skyldigheter, för vilka ersättning utdömts enligt detta avtal.

18 § Förfarande vid meningsskiljaktigheter

Om arbetstagare anser att hans arbetsavtal har sagts upp eller han har permitterats utan avtalsenlig grund, kan meningsskiljaktigheten avgöras med iakttagande av den förhandlingsordning som avses i kollektivavtalets 31 §.

19 § Tid för väckande av talan

Om man inte i en tvist, som gäller avslutande av arbetsavtal eller permittering, inom detta avtals tillämpningsområde nås en lösning, kan ärendet i den ordning som avses i 11 § 2 momentet i la-gen om arbetsdomstolen, föras vidare till arbetsdomstolen.

Vid arbetsförhållandets upphörande upphör rätten till en ersättning i enlighet med 16 § i detta avtal, ifall talan inte väcks inom två år efter det att arbetsförhållandet upphört.

20 § Ikraftträdande

Detta avtal gäller fr.o.m. 16.11.2011 som en del av kollektivavtalet.

Helsingfors den 16 november 2011
TEKNOLOGIINDUSTRIN RF
DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF
TIETOALAN TOIMIHENKILÖT RY

1. Rekommendationens syfte

I företagen och på arbetsplatserna anses ofta att samarbetslagen är endast normer fulla med formkrav gällande uppsägningssituationer av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. I verkligheten är syftet med samarbetslagen att främja ett äkta samarbete mellan företaget och dess personal. I lagen finns några formkrav som har ansetts vara nödvändiga, men om flera av kraven kan även avtalas annorlunda.

Branschförbundet för informationsteknik och Tjänstemannaförbundet för specialbranscher ERTO försöker med denna gemensamma rekommendation öppna upp samarbetets rätta innehåll. Det är inte fråga om nya bestämmelser utan om en rekommendation som gäller förutseende av änd-ringsbehoven gällande arbetskraften i så god tid som möjligt. Syftet är samtidigt att skapa god praxis för behörig skötseln av förhandlingarna i samband med minskning av arbetskraft.

Ett lyckat samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna leder till ett slutresultat som till-fredsställer båda parterna. Samarbetet bidrar till att arbetstagarna bättre förstår ändringstrycket på företaget och deras eget arbete och arbetsgivaren å sin sida får information om hur arbetsta-garna förhåller sig till ändringstryck. Det är inte sällsynt att i företagsvärlden olika ”samarbetssi-tuationer” dyker upp snabbt och oväntat. Att dessa situationer är oförutsedda borde dock inte leda till okontrollerade processer. Ett dåligt genomfört samarbete kan i värsta fall leda till osäkerhets-känsla och därigenom till minskad arbetsinsats och sänkning av produktivitet.

2. Förutseende av personalkonsekvenser

Kollektivavtalsparterna har ingått ett avtal om förutseende av personalkonsekvenser som är som bilaga till kollektivavtalet för dataservicebranschen. Rekommenderas att arbetstagarens represen-tant och huvudförtroendemannen eller annan personalrepresentant sammankommer regelbundet för att dryfta hur affärsverksamheten kommer att utvecklas och vilka personalkonsekvenser even-tuella ändringar har.

Det är klokt att personalen och företaget samarbetar i ett tidigt skede eftersom personalen kan ha konstruktiva tankar om utvecklandet av affärsverksamheten. Det är klokt att beakta och lyssna på dessa tankar vid bedömning av personalkonsekvenser i ändringssituationer.

Idén med rekommendationen är att parterna skulle förhandla om ändringar under fria former, men dock mycket konfidentiellt. I bästa fall hittas en gemensam syn på vart ändringarna i affärsverk-samheter håller på att leda. Om i diskussionerna kommer fram en klar ändringstrend som kan förorsaka kvantitativt eller kvalitativt ändringstryck med hänsyn till personalen, ger en öppen och tillräckligt tidig förhandling personalen tid och möjligheter att förbereda sig för de kommande änd-ringarna. Personalen har lättare att förstå orsakerna till och följderna av en förändring när inform-ationen berättas öppet. Det minskar även meningsskiljaktigheter som eventuellt senare uppkom-mer i ärendet.

3. Uppgifternas konfidentialitet och tystnadsplikt gällande affärshemligheter

Även de affärs- och yrkeshemligheter om vilka diskuteras i samband med frivilligt förutseende är konfidentiella. Konfidentialitet baserar sig, förutom på kollektivavtalets eventuella bestämmelser om tystnadsplikt, även på normer av tystnadsplikt i förtroendemannaavtalet. Ifall förutseende ut-förs enligt förfarandet i samarbetslagen, är personalens representanter bundna av tystnadsplikt enligt samarbetslagens § 57. Om i företaget anses att uppgifterna är konfidentiella, är det skäl att ta upp detta i god tid. I börsnoterade bolag finns även egna specialbestämmelser om uppgifternas konfidentialitet och om skyldighet att offentliggöra uppgifter som väsentligt påverkar aktiekursen. Om omständigheterna så kräver, kan även insiderregler tillfälligt tillämpas på personalens repre-sentanter i ett börsbolag.

4. Samarbetsförhandling om eventuella personalkonsekvenser

Samarbetslagen utgår ifrån att alla väsentliga ändringar som påverkar personalens ställning skall behandlas vid förfarande enligt lagen. Enligt lagen skall man utreda om ärendet som beslutet gäl-ler har väsentliga personalkonsekvenser nu eller kommer att ha i framtiden.

Alla åtgärder som arbetsgivaren planerar och som påverkar personalen leder inte till behov av att reducera arbetskraften. Då räcker det att man förhandlar om ärendet innan ett beslut fattas enligt 6 kap. i samarbetslagen dvs. utan en minimiförhandlingstid. Då kan det således räcka med en förhandlingsomgång. Dock ska man alltid gå igenom grunderna för personalkonsekvenserna, konsekvenserna, alternativen och tidtabellen för de åtgärder arbetsgivaren planerar.

Enligt lagen skall förhandlingen tidsmässigt inledas då företaget överväger en affärsmässig lös-ning som har eller kan ha konsekvenser enligt § 32 eller § 44 i samarbetslagen. Innan ett beslut fattas ska man förhandla om ärendet.

Exempel: Ett företag överväger att ändra sitt tjänsteutbud vilket med stor sannolikhet leder till att arbete x inom ett par år flyttas till en annan ort på grund av att tjänsterna centraliseras och att utförande av arbete y delvis upphör. Företaget har förhandlingsplikt enligt samarbets-lagen i det skede då företaget överväger att en dylik åtgärd vidtas (före beslutsfattandet) trots att eventuella personalkonsekvenser bekräftas och kommer fram senare.

Tidsmässigt förpliktar samarbetslagen att inleda förhandlingarna innan det produktionsmässiga beslutet fattas. Med hänsyn till samarbetslagen är det säkrast för företaget att inleda och föra samarbetsförhandlingarna på behörigt sätt redan i det skede då ärendet ännu förbereds. På så sätt minskas risken för bestridande i efterskott gällande samarbetsförhandlingarnas laglighet.

5. Att föra samarbetsförhandlingarna på grund av personalkonsekvenser på behörigt sätt

Vid samarbetsförhandlingarna går man igenom grunderna för och alternativen till de planerade åtgärderna. Vid planering av uppsägningar eller permitteringar är det alltså fråga om att gå ige-nom permitterings- och uppsägningsgrunderna enligt arbetsavtalslagen samt att söka alternativ för de planerade åtgärderna.

Vid planering av minskning arbetskraft inleds samarbetsförhandlingarna genom att behandla upp-sägningsgrunden dvs. arbetsminskningen eller försämringen av det ekonomiska läget. Vid för-handlingarna går man igenom det arbete som minskar, varför det minskar och en uppskattning om hur mycket det minskar. Man kan inte få en verklig helhetsbild om arbetsminskningen utan uppgift om till exempel nyrekryterade, antalet viss tids personal och längden av anställningsförhållandena i de olika arbetsuppgifterna samt uppgift om omfattningen av arbetsminskningen och underleve-rans eller annan utomstående arbetskraft som omfattas av det arbete som minskat.

Om det är fråga om ekonomiska uppsägningsgrunder, är det skäl att i början av samarbetsför-handlingarna gå igenom försämringen av det ekonomiska läget och dess orsaker. I praktiken kan ändringarna i det ekonomiska läget visas till exempel genom aktuell bokslutsinformation eller för-verkligad försäljning och förverkligade kostnader och utvecklingsprognoser.

Efter att vid förhandlingarna har behandlats produktionsorsakerna eller de ekonomiska orsakerna till de planerade åtgärderna, skall vid förhandlingarna gås igenom hur många arbetstagarens ar-betsinsats arbetsminskningen eller försämringen av det ekonomiska läget berör. I detta skede har i allmänhet bildats en ganska klar bild om vilka arbetstagare som är föremål för de planerade åt-gärderna. Före uppsägningarna skall utredas möjligheterna till omplacering och omskolning av respektive arbetstagare. Detta är nästan omöjligt som man inte vet vem som berörs av de plane-rade åtgärderna.

En förhandsförutsättning till att en uppsägningsgrund föreligger – dvs. varom enligt samarbetsla-gen förhandlas – är att utreda möjligheten att omplacera en person som står under hot om upp-sägning eller permittering. Efter att uppsägningsgrunderna behandlats koncentrerar parterna i frågan om omplacering av personer som står under hot om uppsägning och permittering till övriga lediga jobb i företaget eller dotterbolag som står under företagets personaladministrativa bestäm-manderätt. Man måste erbjuda arbete för arbetstagare som står under hot, ifall i företaget finns arbete som motsvarar arbetstagarens yrkeskunskaper.

Om personen inte kan omplaceras till andra uppgifter, skall utredas möjligheten att på ändamåls-enligt och skäligt sätt omskola respektive arbetstagare som står under hot om uppsägning till uppgifter som står till buds i företaget. En förutsättning för att uppsägningsgrund föreligger är att utreda omskolningsmöjligheten.

Det föreligger även ett bredare samhälleligt intresse att omskola personer som står under hot om uppsägning till annat arbete och därför lönar det sig att ta TE-centralen och arbetskraftsförvalt-ning med att planera utbildningen. I flera exempelfall har utbildningen delvis finansierats av nämnda myndigheter vilket gynnar även företaget. Arbetskraftsförvaltningen erbjuder motsva-rande skolning även i situationer då uppsägningar inte är förestående.

Efter att man har behandlat grunderna för de planerade åtgärderna och man har utrett möjligheter-na till omplacering och omskolning av de personer vars uppsägning eller permittering planeras, är det skäl att vid samarbetsförhandlingarna behandla vardera partens tankar om hur man genom alternativa metoder når det eftersträvade slutresultatet. Det finns exempel inom dataservicebran-schen på att antingen arbetsgivarparten eller personalens representanter har lyft fram olika alter-nativa sparåtgärder när ekonomisk grund har förelagt. Då dessa förslag har ansetts vara värda att genomföra har förhandlingarna i bästa fall resulterat till att antalet uppsagda har minskat.

Det lönar sig även att vid förhandlingarna fästa uppmärksamhet vid hur personalen informeras om saken. Ett sätt som i praktiken har visat sig vara bra är att genom arbetsgivarens och förtroen-demannens eller annan personalrepresentants gemensamma meddelande informeras om de frå-gor om vilka arbetsgivarens och personalens representanter är eniga.

6. Övriga förhandlingsplikter enligt samarbetslagen gällande personal- och utbildningsfrågor

Samarbetslagen förpliktar ett företag som omfattas av lagen att årligen uppgöra en personalplan och utbildningsplan. Enligt lagen skall planerna alltid fastställas i samarbetsförfarande innan en ny räkenskapsperiod börjar. Om i företaget finns en samarbetsdelegation bestående av arbetstagar-nas och arbetsgivarnas representanter, kan dylika ärenden förhandlas även i samarbetsdelegat-ionen.

Syftet med personalplanen är att minst en gång om året teckna ned sådana omständigheter som uppenbart är av betydelse för personalens sammansättning, antal och kvalitet. En bra personal-plan är ett dokument som utkristalliserats som slutresultat av en öppen diskussion mellan företa-gets och personalens representanter och som alltid uppdateras vid behov. Innehållet i eller änd-ringarna av planen skall informeras personalen. Ett sätt som visat sig vara bra är att såväl om personal- som utbildningsplanerna informeras i samarbete med arbetsgivaren och personalrepre-sentanterna.

Utbildningsplanen skall, såsom personalplanen, gås igenom i samarbetsförfarande minst en gång i året, alltid innan följande räkenskapsperiod börjar. Utbildningsplanen skall innehålla det allmänna, av personalplanen föranledda utbildningsbehovet av personalen samt en årlig plan för genomfö-rande av utbildningen. En utbildningsplan är ett bra redskap för planering av förutseende – ofta kan man ju genom utbildning i förväg påverka behovet av minskningen av arbetskraften och å ena sidan ta hänsyn till arbetsgivarens behov av personal.

Enligt lagen om samarbetsförfarande är arbetsgivaren skyldig att ge personalens representanter bok¬slutsuppgifterna omedelbart efter att bokslutet fastställts. Därtill är arbetsgivaren skyldig att minst två gånger under räkenskapsperioden informera personalens representanter om utsikterna för företagets produktion, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur. Skyldigheterna enligt lagen gäller om vad skall informeras och hur ofta. Däremot är förfaringssätten att ge information tämliga fria.

7. Informering av arbetstagaren vid reducering av personalantal

Emellanåt framförs av arbetstagarparten i början av förhandlingarna och under förhandlingarna att enligt deras åsikt har företaget inte gett personalens representanter tillräckliga uppgifter med tanke på behandling av ärendet. Det finns ingen uttömmande förteckning eller en ”minimiförteck-ning”, utan varje situation är unik. Nedan finns en förteckning över de vanligaste frågorna. Det är viktigast att arbetsgivaren ger de uppgifter på vilka arbetsgivaren baserar sitt beslut om minsk-ning av arbetskraft.

– Vilket arbete minskar och varför,
– Hur mycket arbetet uppskattas att minska,
– Under vilken tidsperiod minskningen sker,
– Viss tids arbetsförhållanden,
– Har nyligen eller under förhandlingarna rekryterats personal till de uppgifter som berörs av minskningen av arbete,
– All övriga information som hänför sig till ändringen av produktionen och minskningen av arbete på grund av ändringen,
– Grunderna för omorganisering av arbeten om denna är uppsägningsgrunden,
– Grunderna för kostnadsinbesparingarna om denna är uppsägningsgrunden,
– Bokslutet för den senast avslutade räkenskapsperioden,
– Ändringarna i det ekonomiska läget mellan den senast avslutade räkenskapsperioden och förhandlingarnas början,
– Information om hur man har planerat att arbetet skall utföras och omfördelas,
– ifall uppsägningarna och permitteringarna förverkligas,
– Övrig väsentlig information som hänför sig det ekonomiska läget.

8. God praxis för att förverkliga samarbetet
vid minskning av arbetskraft

8.1. Utbildning av förmän

Den grundläggande utgångspunkten för samarbete i företaget är samarbete mellan förmän och deras underordnade. Därför skall förmännens kunnande i och beredskap för även dessa frågor upprätthållas och utvecklas. Genom utbildning, anvisningar, information och annat stöd säker-ställs att förmännen har tillräckliga kunskaper att sköta ändringssituationerna på behörigt sätt.

Beredskap kan vid behov ökas med t.ex. genom:

– förändringscoaching (ändringarnas psykologiska verkan, hantering av uppsägningssituat-ioner)
– öka grundkunskaperna i lagstiftningen (bl. a. innehållet i samarbetslagen)

De förmän vars enheter/team berörs direkt skall hållas informerade under hela processen. Förmännen skall väl känna till även de i företaget skapade verksamhetsmodellerna och det stöd som erbjuds förmännen (bl.a. stöd från utbildnings-HR och företagshälsovården).

8.2. Processbeskrivning

Processen för samarbetsförfarande kan beskrivas bl.a. på följande sätt:

Förberedelse/förutseende > Förhandlingsperiod > Åtgärderna (Schema över samarbetsprocessen i bilaga 3)

Som en del i helhetshanteringen och utvecklandet av samarbetsprocessen kan en uppskattning om förverkligande av respektive fas inkluderas i processen. Även processens slutresultat kan i mån av möjlighet rapporteras (t.ex. finns det alternativ för uppsägningarna).

8.3. Stödande av personalen

Genom behörig och tillräcklig information och annat stöd stöds personalen i processens olika fa-ser. Förändringscoaching kan behövas bl.a. i situationer då hotet om kommande förhandlingar är uppenbart, men inte ännu realiserats.

Arbetsgivarens omsorg om företagets nyckelpersoner/kritiska resurser är även en fråga med hög prioritet. Ett diffust hot eller en process som onödigt långt dragit ut på tiden leder ofta till att nyck-elpersonerna söker sig till andra företag.

Stödåtgärder under processen kan, förutom den ”traditionella” företagshälsovården, vara bl. a. extern och intern jobbsökarcoaching och specialinformation till målgruppen.

Stöd från förmännen, individuell information och diskussion är viktiga.
Även förtroendemännen och andra personalrepresentanter kan ha en central roll vid stödande och vägledning av dem som skall sägas upp. Med hänsyn till omplacerings- och utbildningsmöjlighet-erna rekommenderas att i företaget har överenskommits, beskrivits och getts instruktioner gäl-lande ansvar, roll och uppgifter av de berörda (arbetstagaren som skall omplaceras, nuvarande förman, rekryterande förman, personaladministration). Även spelregler om hur den gamla enheten kan stöda den nya rekryterande enheten kan bidra till en så smärtfri omplacering som möjligt.

8.4. Ledningens deltagande i samarbetsförhandlingarna

Enligt erfarenheterna är det viktigt att ledningen deltar intensivt i processen. Personalen upplever detta positivt och det underlättar att fatta även svåra beslut.

8.5. Förhandlingarna upphör

Förhandlingarnas tidtabell och processens förlopp kan överenskommas även på annat sätt mellan företaget och personalen. Det finns situationer då till och med en kortare förhandlingstid än den lagstadgade är tillräcklig. Å ena sidan kan ibland behövas en längre tid än den lagstadgade. En omsorgsfull förberedelse bidrar till att en kort, men intensiv process kan genomföras. Att behand-lingen onödigt drar ut på tiden är inte bra för företagets arbetsklimat.

En idealsituation i förhandlingarna är att enighet om grunderna och alternativen för minskningen nås medan förhandlingarna pågår. Detta förverkligas inte alltid utan parterna är oeniga ändra tills förhandlingarna upphör. Detta i och för sig är inte ett tecken på att förhandlingarna misslyckats, utan det är viktigast att parterna anser att man har gått igenom frågorna på ett tillräckligt sätt.

PROCESS FÖR SAMARBETSFÖRFARANDE

taulukko_tes_enkku

 

Syfte

Teknologiindustrin rf, De Högre Tjänstemännen YTN rf och Tietoalan toimihenkilöt ry har tillsammans upprättat denna anvisning enligt vilken förbunden vill skapa säkra ramar för avtal om distansarbete och styra distansarbetet på ett sätt som tillfreds-ställer alla.

Förbunden uppmuntrar företagen att införa moderna arbetstidssystem som främjar produktiviteten. Dessa system är bl.a. arbetstidsarrangemang som möjliggör di-stansarbete.

Distansarbete erbjuder en möjlighet att förbättra arbetets produktivitet och arbetslivet kvalitet, att få arbete och familj att gå ihop, att orka i arbetet, större flexibilitet vad gäller arbets- och boningsort samt att minska resekostnader och den tid som går åt till arbetsresor.
Definition

Med distansarbete avses i detta sammanhang arbete som enigt arbetsavtalet utförs utanför den egentliga arbetsplatsen. Distansarbete kan utföras till exempel hemma hos arbetstagaren, på en arbets- eller utbildningsresa samt på andra platser man tillsammans kommer överens om.

Distansarbetet utförs inom ramarna för lagstiftningen, kollektivavtalet och de spel-regler som företaget följer. Distansarbetarens arbetsmängd och mål är desamma som för motsvarande arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens lokaler.
Avtal om distansarbete och fastställande av arbetsvillkor

Arbetstagaren och arbetsgivaren avtalar skriftligen om distansarbete. Av avtalet ska det arbete som ska utföras på distans, dess villkor och varaktighet framgå. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. I avtalet om distansarbete avtalas på vilka grunder och hur långt varsel arbetsgivaren eller arbetstagaren kan avbryta distans-arbetet. När distansarbetet avbryts återvänder arbetstagaren till sin ordinarie arbets-plats, om inget annat avtalas.

Förbunden rekommenderar att man vid distansarbete vidtar åtgärder som förhindrar att distansarbetaren isoleras från företagets övriga arbetsgemenskap, till exempel i form av att ge honom eller henne möjlighet att regelbundet träffa sina arbetskamrater och åtkomst till företagets kommunikation. Arbetsgivaren ska med beaktande av för-hållandena även i övrigt försöka försätta personer som arbetar på distans i en jämlik ställning i förhållande till de övriga arbetstagarna.

Förbunden rekommenderar att uppföljningen av arbetstiden i regel ordnas så att samma uppföljningssystem används för distansarbete som avses här som för före-tagets övriga arbetstagare.