Yleissitovuuden jälkeinen aika – Post-binding period

• 1.10.2021

In English

 

Älä mene housut kintuissa neuvottelemaan työehdoista! IT-alan työntekijä sekä työnantaja – Valmistaudu yleissitovuuden jälkeiseen aikaan!

”Hyvä, jos yleissitovuus lähtee, me neuvotellaan paikallisesti.” IT-alalta onkin näillä näkymin lähdössä yleissitovuus. Jotta et joutuisi housut kintuissa paikallisen sopimisen neuvottelupöytään, lue alta, mitä tämä käytännössä tarkoittaa niiden kannalta, jotka toimivat joko työntekijöinä tai työnantajina yrityksissä, jotka eivät aio liittyä uuteen Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n.

 

YTN-liittojen (eli esimerkiksi Insinööriliiton, TEKin, Tradenomien, Ekonomien ja YTY:n) sekä Tietoala ry:n jäsenten edustajat neuvottelevat yhdessä parin vuoden välein työnantajapuolen kanssa IT-alan eli tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksesta (TES). Työehtosopimuksesta tulee sellaisia keskeisiä ja usein itsestään selvyyksinä pidettyjä työehtoja kuten palkalliset vanhempainvapaat, sairausajan palkka, lomarahat, ylityö- ja matkakustannusten korvaukset sekä palkkojen yleiskorotukset. Nämä eivät siis tule laista vaan työehtosopimuksesta.

 

Tänä syksynä työnantajien edustajana neuvotteluissa toimii uusi työnantajaliitto Teknologiateollisuus ry:n alle perustettu Teknologiateollisuuden työnantajat ry. Jotta neuvoteltava uusi työehtosopimus olisi yleissitova, eli koskisi kaikkia alalla toimivia yrityksiä ja niiden työntekijöitä, tulisi Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäsenyrityksissä työskennellä vähintään puolet alan työntekijöistä. Tällä hetkellä näyttää siltä, että liittyneitä yrityksiä ei ole tarpeeksi ja alan työehtosopimuksen yleissitovuus menetetään samalla, kun nykyisen työehtosopimuksen voimassa olo päättyy 30.11.2021.

 

Tilanne voi kuitenkin muuttua, jos useampi iso IT-alan työllistäjä päättää vielä liittyä uuteen työnantajayhdistykseen.

Toimitko työntekijä- tai työnantaja-asemassa yrityksessä, joka ei ole liittynyt Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n? Lue alta (työntekijöille / työnantajille), miten mahdollinen yleissitovuuden menetys voi vaikuttaa sekä työntekijään että työnantajaan tämmöisissä yrityksissä.

Työntekijöille

Miten yleissitovuuden menetys muuttaisi työntekijän elämää yrityksessä, joka ei kuulu Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n?

• Jos työehtosopimuksen jälkisuojaa ei olisi olemassa sellaiset tärkeät työsuhteen ehdot kuten aiemmin mainitut palkalliset vanhempainvapaat, sairausajan palkka, lomarahat, ylityö- ja matkakustannusten korvaukset sekä palkkojen yleiskorotukset eivät enää velvoita työnantajaasi. Työnantaja voisi halutessaan nämä maksaa, mutta sen ei tarvitsisi niitä maksaa. Työnantaja voisi yksipuolisella ilmoituksella lopettaa esimerkiksi lomarahojen maksamisen. Työntekijä- ja työnantajaliitot ovat tällä hetkellä erimielisiä jälkisuojan olemassaolosta 30.11.2021 jälkeen. YTN:n ja Tietoala ry:n kanta on, että jälkisuoja jatkaa nykyisiä työsuhteen ehtoja niiden osalta, joiden työsuhde on alkanut ennen 1.12.2021.
•  Monista asioista, joista on aiemmin sovittu työehtosopimuksessa, olisi tärkeää sopia joko omassa työsopimuksessa tai paikallisella sopimuksella. Sekä henkilökohtaisten työsopimusten että paikallisten sopimusten tekemisessä kannattaa ehdottomasti konsultoida YTN-liittojen juristeja. Työnantajan juristit valvovat sopimuksissa yrityksen etua, eivät työntekijän.
•  Työntekijöitä ei koske enää työrauhavelvoite. Yleissitovan työehtosopimuksen aikana työntekijät eivät sopimuksen mukaan järjestä lakkoja. Jos työehtosopimus ei enää koske yritystä, voivat työntekijät halutessaan protestoida työnantajan yksipuolisia ilmoituksia työehtojen heikennyksiä vastaan järjestämällä esimerkiksi yrityskohtaisia lakkoja.
•  Mitä työntekijä voi nyt tehdä turvatakseen oman asemansa? Voit liittyä oman alasi ammattiliittoon, jos et kuulu vielä siihen. Voit etsiä sinulle sopivan liiton täältä: www.jaseneksi.fi. Lisäksi sinun kannattaa keskustella tilanteesta työpaikkasi henkilöstöedustajien eli esimerkiksi luottamusmiehen sekä kollegoidesi kanssa ja viedä viestiä tilanteesta myös työnantajalle. Varmista, että myös työkaverisi ja työnantajasi saavat tässä viestissä olevan tiedon forwardoimalla tätä sähköpostia tai jakamalla artikkelin linkkiä heille.

Työnantajille

Miten yleissitovuuden menetys muuttaisi työnantajan elämää Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n kuulumattomassa organisaatiossa?

• Työnantaja tipahtaa työehtosopimuksen piiristä työlainsäädännön piiriin 30.11.2021. Yrityksen johto ja HR joutuvat selvittämään, miten yrityksessä toimitaan, kun työehdot tulevat jatkossa TESsin sijaan työlainsäädännöstä.
• Monissa yrityksissä tulee tarve lähteä rakentamaan ja neuvottelemaan yrityskohtaista työehtosopimusta, jonka räätälöinti voi vaatia paljon johdon, HR:n, henkilöstöedustajien sekä juristien aikaa ja panostusta. Yrityskohtaista työehtosopimusta laatiessa tulee ottaa huomioon, että laki ei mahdollista paikallista sopimista yhtä laajasti kuin valtakunnallinen työehtosopimus. Esimerkiksi yritys ei voi kopioida tällä hetkellä voimassa olevaa työehtosopimusta ja jatkaa toimintaa täysin sen mukaan. Paikallisella työehtosopimuksella voidaan sopia selvästi rajoitetummin, vain lain mukaisesti. Esimerkiksi liukuvan työajan vuorokausiraja ja enimmäiskertymä ovat suppeammat. Lisäksi työajan seurannan jakso on lain mukaan 4 kuukautta, kun se nykyisessä työehtosopimuksessa on 6 kuukautta ja sovittavissa 12 kuukauteen.
• Olemassa olevaan yleissitovaan TESsiin nojaavien paikallisten sopimusten voimassaolo voi pahimmillaan päättyä 30.11.2021. Tietotekniikan palvelualan työehtosopimus sisältää erittäin laajat paikallisen sopimisen mahdollisuudet työlainsäädännön ohi tai sitä täydentävästi. Näitä paikallisen sopimisen mahdollisuuksia ei ole enää käytössä, ei edes yrityskohtaisissa TESseissä, jotka mahdollistavat vain valtakunnallista tessiä suppeamman sopimisen.
• Koko alaa koskeneiden samankaltaisten työehtojen myötä yleissitovuus on ohjannut yrityksiä kilpailemaan työehtojen karsimisen sijasta esimerkiksi tuotteen tai palvelun laadulla, toimitusvarmuudella sekä asiakastyytyväisyydellä. Jatkossa erityisesti kansainvälinen kilpailu alemman kustannustason maista voi aiheuttaa kustannuspaineita. Esimerkiksi tällä hetkellä Suomessa toimivat intialaisyritykset noudattavat yleissitovaa työehtosopimusta, johon on kirjattu mm. minimipalkka. Laissa minimipalkkaa ei ole määritetty.
• Rekrytointi ja nykyisten työntekijöiden sitoutuminen voi olla haasteellisempaa, jos työehdoista ja niiden jatkuvuudesta on yrityksessä epävarmuutta. Lisäksi yksittäisten työsopimusten neuvotteluihin saatetaan joutua käyttämään enemmän aikaa ja resursseja, koska sovittavana on useita asioita, jotka aiemmin ovat tulleet työehtosopimuksesta.
• Työrauhavelvoitteen voimassaolo päättyy 30.11.2021. Jatkossa yrityksen työntekijät voivat halutessaan järjestää paikallisia lakkoja protestoidakseen, jos työnantaja heikentää työehtoja. Ennen kuin yleissitovat työehtosopimukset yleistyivät, oli huomattavasti enemmän yrityskohtaisia lakkoja.
• Mitä työnantaja voi tehdä helpottaakseen omaa tilannettaan? Työnantaja voi liittyä Teknologiateollisuuden työnantajat ry:een ja näin ulkoistaa työehdoista neuvottelun yhdistykselle. Jos riittävän moni työnantaja liittyy yhdistykseen, tulee työehtosopimuksesta myös yleissitova. Liittymällä työnantajaliittoon yrityksenne on mukana vaikuttamassa työehtosopimuksen sisältöön ja työehtoihin koko alalla. Myös paikallinen sopiminen laajemmin on mahdollista työnantajayhdistyksen jäsenille. Tällöin myös työrauhavelvoite astuu yrityksessänne voimaan samalla, kun valtakunnallinen työehtosopimus on solmittu.

Miksi laki hankaloittaa paikallista sopimista? Mikä paikallisessa sopimisessa on vikana?

Paikallinen sopiminen on rajoitettua, koska se helposti muuttuu paikalliseksi saneluksi, sillä työnantajan ja työntekijöiden valtasuhde ei ole lähtökohtaisesti tasa-arvoinen. Suomessa ei tällä hetkellä ole tarvittavaa lainsäädäntöä, joka takaisi samanlaisen tasavertaisen paikallisen sopimisen kuin esimerkiksi Saksassa olevat yritysneuvostot ja Ruotsissa myötämääräämislaki. Laki turvaa siis työntekijöiden asemaa rajoittamalla paikallista sopimusta, joka heikentäisi työntekijöiden asemaa. Työntekijöiden asemaa tai työehtoja parantavaan paikalliseen sopimiseen sen sijaan ei ole esteitä, ei ole ollut tähänkään asti, toisin kuin ehkä median antama kuva kertoo. Paremmin saa aina sopia!

 

Lisätietoa:

Minna Anttonen, minna.anttonen@ytn.fi
YTN-tietoalan pääneuvottelija

Björn Wiemers, bjorn.wiemers@ytn.fi
YTN-tietoalan sopimusalavastaava

Jyrki Kopperi, jyrki.kopperi@tietoala.fi
Tietoala ry:n puheenjohtaja

 

 

With your pants down to the negotiating table? IT sector employees and employers – Be prepared for the post-binding period!

“Good, if general applicability of the collective agreement goes away, we negotiate locally.” Indeed, in the future collective agreement of IT service sector does not necessarily apply to all the employers. In order to be prepared at the negotiating table of a local agreement, please read below what this means in practice for those who either work as employees or as employers in companies that do not intend to join the new Technology Industry Employers of Finland.

Representatives of the members the Federation of Professional and Managerial Staff YTN (e.g. Insinööriliitto, TEK, Tradenomit, Suomen Ekonomit and YTY) and Association of IT sector Employees Tietoala ry negotiate with the employer side on the Collective Agreement of the IT service sector every couple of years. The collective agreement regulates key terms of employment, which are often taken for granted, such as paid parental leave, sick pay, holiday bonus, compensation for overtime and travel expenses and general pay rise. In other words, these matters are not regulated by the legislation, but by the collective agreement.

This autumn, a new employers’ association, the Technology Industry Employers of Finland, will act as the employer’s representative in the negotiations. In order for the new collective agreement to be generally applicable, i.e. apply to all companies operating in the sector and their employees, at least half of the employees of the sector should work in the member companies of the Technology Industry Employers of Finland. At the moment, it seems that there are not enough companies that have joined and general applicability of the collective agreement in this field will be lost while the current collective agreement expires on 30 November 2021. However, the situation may still change if several large IT employers decide to join the new employers’ association.

Do you work as an employee or employer in a company that has not joined the Technology Industry Employers of Finland? Read below (for employees / for employers) about how a possible loss of general applicability can affect both the employee and the employer in such companies.

 

For employees

How would the loss of general applicability change an employee’s life in a company that does not belong to the Technology Industry Employers of Finland?

•    If there would not be post-contractual protection, important terms of employment such as paid parental leave, sick pay, holiday bonus, compensation for overtime and travel expenses and general pay rises, as mentioned above, will no longer oblige your employer. The employer could pay for these, but does not have to. The employer could, for example, stop paying holiday bonuses with a unilateral declaration. The employee and employer unions are currently at odds over the existence of post-contractual protection after 30 November 2021. YTN’s and Tietoala ry’s position is that the post-contractual protection will continue the current terms and conditions of employment for those whose employment began before 1 December 2021.

•    Many of the things previously agreed in the collective agreement should be agreed either in the individual employment contract or through local bargaining. It is definitely worth consulting the lawyers of YTN unions when concluding both individual employment contracts and local agreements. In contracts, the employer’s lawyers look after the company’s interests, not the employee’s.

•    Employees will no longer be subject to the commitment to labour peace. During general applicability of collective agreement, employees do not organise strikes as laid down in the agreement. If the collective agreement no longer applies to the company, employees can, if they wish, protest against the employer’s unilateral declarations against the weakening of working conditions by organising, for example, company-specific strikes.

•    What can the employee now do to secure their position? You can join a trade union in your field if you do not yet belong to one. You can find a suitable union for you here: www.jaseneksi.fi (The site is currently only in Finnish, but it will be available also in English already next week). In addition, you should discuss the situation with the employee representatives, for example a shop steward, at your workplace and your colleagues, and also communicate this situation to the employer. You can forward this email or share the link of the article.

 

For Employers

How would the loss of general applicability change the employer’s life in a company that does not belong to the Technology Industry Employers of Finland?

• The employer will fall out from the scope of the collective agreement to the scope of labour law on 30 November 2021. The company’s management and HR will have to find out how the company operates, as working conditions will in future come from labour law instead of the collective agreement.
• In many companies, there will be a need to start building and negotiating a company-specific collective agreement, the tailoring of which may require a lot of time and effort from management, HR, shop stewards and lawyers. When drafting a company-specific collective agreement, it must be taken into account that the law does not allow for local bargaining to the same extent as the national collective agreement. For example, a company cannot copy the collective agreement that is currently in force and continue to operate in full accordance with it. A local collective agreement can be agreed upon in a much more limited way, only in accordance with the law. For example, the daily limit and the maximum balance of flexitime are more limited. In addition, according to the law, the reference period for monitoring working time is 4 months, whereas in the current collective agreement it is 6 months and can be agreed upon for 12 months.
• Local agreements based on general applicability of collective agreement will expire on 30 November 2021 in the worst case. The Collective Agreement of the IT service sector provides for very wide possibilities for local bargaining beyond or complementary to labour law. These local bargaining opportunities will no longer be used, even in company-specific collective agreements.
• With the introduction of similar terms of employment throughout the sector, general applicability has led companies to compete, for example, with the quality of a product or service, security of supply and customer satisfaction, instead of reducing terms of employment. In the future, international competition from lower-cost countries, in particular, may put pressure on costs. For example, Indian companies currently operating in Finland adhere to generally applicable collective agreement that includes, for example, a minimum wage. There is no minimum wage laid down by the law.
• Recruitment and engagement of current employees can be more challenging if there is uncertainty about terms of employment and their continuity in the company. In addition, the negotiation of personal contracts of employment may require more time and resources because many matters that were negotiated in the collective agreement need to be agreed now in the personal contracts.
• The commitment to labour peace will expire on 30 November 2021. In future, employees of the company will be able to organise local strikes to protest if the employer undermines the terms of employment. Before generally applicable collective agreements became more common, there were considerably more company-specific strikes.
• What can the employer do to ease their situation? The employer can join the Technology Industry Employers of Finland and, thereby, outsource the negotiation on the terms of employment to the association. If enough employers join the association, the collective agreement will also become generally applicable. By joining the employer association, your company is involved in influencing the content of the collective agreement and terms of employment throughout the industry. It is also possible for the members of the employers’ association to agree on more extensive local bargaining. In this case, the commitment to labour peace also takes effect in your company at the same time as the national collective agreement has been concluded.

Why is the law hampering local bargaining? What’s wrong with local bargaining?

Local bargaining is limited because it easily turns into a local dictation, because the power relationship between the employer and employees is not, in principle, equal. Finland does not currently have the necessary legislation to guarantee the same level of local bargaining as, for example, German Works Councils and the Co-Determination Act in Sweden. The law therefore protects the position of employees by limiting the existence of a local bargaining that would weaken the position of employees. On the other hand, there are no obstacles, or have been no obstacles, to local agreements that improve the position of employees or their terms of employment until now, contrary to what the media may say. Agreeing on better terms is always possible!